一、HR運(yùn)營的價值
我在人力資源軟件行業(yè)做了這么多年，體會最大的事情是什么？我發(fā)現(xiàn)有兩類人的薪酬上升特別快。
第一類人是：一個人能把所有事情都快速搞定的俠客，無論是能力還是精力都無人能及，絕對是非常厲害的人。
另外一類人是：我們這幾年人力資源行業(yè)看到特別多的人，他們是人力資源部運(yùn)營類人員。通常要不就是HRVP，要不就是IT出身但是懂HR業(yè)務(wù)的，叫HRIS，這類人員如今都非常強(qiáng)悍。在團(tuán)隊(duì)后方默默地推動，讓團(tuán)隊(duì)的效率更高，能力更強(qiáng)。
所以我的分享可能來自于這些，因?yàn)槲覀兪亲鯯aas招聘管理系統(tǒng)的，我們做的事情就是幫助大家招聘、管理企業(yè)的人才。
二、提高HR的工作效率，就是給企業(yè)賺錢
我一個朋友，他嘗試過3C產(chǎn)品的現(xiàn)金貸，貸款類的APP發(fā)展的非?？欤且粋€非常優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。他們的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)來自紅杉資本、微軟、谷歌這些知名企業(yè)，團(tuán)隊(duì)成員畢業(yè)于斯坦福、清華這些名牌大學(xué)。公司發(fā)展兩年時間，成長到1.5萬人，神話一樣的速度。在他們的整個體系里，上?？偛坑?0多個HR招聘團(tuán)隊(duì)，每個省下面還有地級市，整個人力資源有300多人，這個體系非常龐大，所以他需要高效的運(yùn)營這300多人。
他說我們300多個HR，如果每個HR月薪5000，1個人1年的薪酬就是6萬，加上公司給的相應(yīng)付出的成本，消耗的資源至少是10萬，1個人1年10萬，300人1年多少？3000萬?？刹豢梢杂密浖蛘吖ぞ咛嵘?0%的工作效率，對于我來說這就是提升利潤。老板的思維就是這樣，所以當(dāng)時我們交流后，他希望在HR最繁瑣的工作，例如簡歷搜索等地方提升效率。經(jīng)過Moka的運(yùn)作，目前簡歷搜索降低了38%的重復(fù)量。
三、招聘是一種戰(zhàn)略！
還有合伙人級別，他們關(guān)注人力資源的核心問題在什么地方？主要有四點(diǎn)：第一：把人招到。第二：工資不要發(fā)錯。第三：縮短招聘周期。第四：提升內(nèi)部滿意度、降低溝通成本。
那HR、HRVP如何達(dá)到這些目標(biāo)？用什么工具和軟件？
Moka希望能夠幫助大家在這些方面，提供一些落地的方法。我認(rèn)為招聘本身就是一種戰(zhàn)略，核心就兩點(diǎn)：一個是招聘策略，就是最核心、矛盾最突出的那些點(diǎn)，你的使命是什么？你的方法是什么？第二個是招聘體系，如何協(xié)作？誰來做？
我特別喜歡一個朋友分享的，他說整個招聘體系中分為前端和后端，共八個大方向。前端是跟整個外部相關(guān)的四個方面，包括雇主品牌、形象推廣、招聘渠道、和招聘團(tuán)隊(duì)搭建。HR要把這些事兒做好，先把架子搭起來。第二個就是后端，包括薪酬福利策略、人才庫管理、招聘流程和工具的設(shè)立、招聘數(shù)據(jù)的運(yùn)營分析。
四、投資Moka的價值
那么Moka可以幫助大家做什么？有三個方面。
第一，Moka是數(shù)據(jù)化的系統(tǒng)。能夠聚合招聘過程中各個方面的數(shù)據(jù)，形成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)源。這里的數(shù)據(jù)包括簡歷數(shù)據(jù)、推薦數(shù)據(jù)、候選人應(yīng)聘數(shù)據(jù)、HR和面試官的評價數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以分析人才的進(jìn)和出，是最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)。
第二，Moka是個過程系統(tǒng)。連接、組織各個環(huán)節(jié)的人，記錄、分析他們的行為。因?yàn)橹挥行袨楹蛿?shù)據(jù)相結(jié)合才能找到問題的原因，從而解決問題。Moka在招聘過程中加強(qiáng)HR、面試官、候選人、HR管理者、高管的協(xié)同合作。
第三，Moka是創(chuàng)新的系統(tǒng)。Moka也會幫助企業(yè)強(qiáng)化雇主品牌的建設(shè)，從候選人的體驗(yàn)追蹤、候選人求職意向的掃描、包括公司人脈激活這些方面提出創(chuàng)新想法并實(shí)踐。
積累企業(yè)人才庫
提到招聘這件事，每個HR第一想到的是什么？我接觸十個HR的話，十個HR的老板九個半說我想要一個人才，什么是人才？你首先要構(gòu)建一個人才庫。
幫助HR做企業(yè)營銷
現(xiàn)在HR講營銷市場部，像銷售一樣營銷公司、營銷個人，這個時候一個軟件體系可以幫助你做這樣的事情。我們可以幫助合作伙伴一點(diǎn)查詢看到數(shù)，再點(diǎn)可以看到后面的人，然后可以調(diào)整達(dá)到最優(yōu)，可以用郵件、微信等形式去觸達(dá)?？梢宰粉櫿麄€營銷過程有多少人收到激活消息？有多少人點(diǎn)開？點(diǎn)開之后有多少人看了職位？有多少人扔了簡歷？我們也會像獵頭一樣去追蹤，然后系統(tǒng)根據(jù)你的反饋，記錄什么時間點(diǎn)智能化，你跟什么人進(jìn)行溝通？上次溝通了什么？這次溝通什么？
開動小雷達(dá)全面監(jiān)測
下一個創(chuàng)新點(diǎn)是雷達(dá)。Moka有一個雷達(dá)系統(tǒng)，掃描招聘的主數(shù)據(jù)庫，然后告訴你，你的人才庫里有最近有多少人更新簡歷、有多少人登陸了招聘軟件，這樣HR能夠快速的看到人才庫里面有多少人最近有求職的意向？如果我們建立一個已入職員工的人才庫，就可以知道公司內(nèi)部人有多少人想要換工作，我們提前做好相應(yīng)的對策，能夠減少離職風(fēng)險。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)人脈
以前的內(nèi)部推薦是被動推薦。為什么是被動？因?yàn)橛袃蓚€環(huán)節(jié)有問題。第一，不知道內(nèi)部員工的人脈圈里是否有你需要的人？他的量級是什么樣的？你想用的時候，只能說我試試看。第二，做內(nèi)部推薦通知之后，這件事情只能看員工的心情，HR無法掌控。所以Moka最近新發(fā)布了“企業(yè)人脈”功能。
Moka與脈脈達(dá)成戰(zhàn)略合作，脈脈的數(shù)據(jù)和Moka的工具結(jié)合一起，讓被動的內(nèi)部推薦變成主動推薦。HR可以在Moka系統(tǒng)中搜索關(guān)鍵詞和一些候選人條件，然后可以看見公司員工在脈脈上的所有人脈，如果HR篩選出合適的候選人，就可以給對應(yīng)的員工發(fā)送郵件或者短信，告訴他公司在尋找什么人，而你認(rèn)識這個人，可不可以把這個候選人的聯(lián)系方式推給我，或者把招聘職位推給他，公司會給你內(nèi)推的獎勵。這樣我們把內(nèi)推這件事情做得高效又快捷。
招聘團(tuán)隊(duì) 高效運(yùn)營，全員招聘 高效協(xié)作
如今HR、獵頭、RPO在一起賽跑，我們有三個方面做得好，一方面是效果，第二是成本，第三是質(zhì)量。
我們打造高效協(xié)作的全員招聘，聚合渠道、搭建官網(wǎng)、主動搜索、獵頭等都在一個平臺上。當(dāng)HR看到有簡歷智能化，篩選之后可以推給面試官，面試官同意后可以確定面試時間，面試通過后，面試官要給出評價，再進(jìn)入下一輪面試，直至候選人入職。這個協(xié)作過程是實(shí)時的，在移動端、PC端都可以操作。
提升雇主品牌
雇主品牌是每個HR都非常關(guān)注的。需要一個非常漂亮、人性化的官網(wǎng)，我們公司經(jīng)常跟國外的軟件公司交流，國外即便十幾人的公司，也會把招聘的門面做得非常好，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為公司網(wǎng)站會轉(zhuǎn)化內(nèi)部員工。從官網(wǎng)進(jìn)來人，求職意愿非常強(qiáng)。
其實(shí)招聘成也細(xì)節(jié)，敗也細(xì)節(jié)。候選人在公司轉(zhuǎn)了一圈會不會走？如果體驗(yàn)不好怎么做？他會不會去分享？如果分享之后身邊朋友還會繼續(xù)來公司面試嗎？我記得領(lǐng)英有一個數(shù)據(jù)，他說75%的候選人在面試之前，都會搜一下面試公司的形象和特點(diǎn)。95%的人因?yàn)樗训慕Y(jié)果是正面或者負(fù)面，會直接影響去或者不去。Moka有節(jié)日問候、跟進(jìn)提醒、面試滿意度...這些人性化的細(xì)節(jié)設(shè)置，幫助企業(yè)提升雇主品牌形象。
