目前社會(huì)上的用工形式多種多樣，比如正式工、臨時(shí)工、外包工、派遣工等，對于很多人來說根本分不清，但無論用工形式有多少種，在勞動(dòng)法中，都稱為“勞動(dòng)者”，相對應(yīng)的都是“用人單位”。其實(shí)在這四種用工形式中，只有正式工是大家所青睞的，其他的基本都屬于臨時(shí)工意義。那么如何區(qū)別正式工、臨時(shí)工、外包工、派遣工呢？下面我給大家逐一解釋。
一、正式工
正式工屬于最正規(guī)，最合法的用工形式。
什么是正式工呢？一般的講，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位里，把有編制的職工稱之為正式工；在企業(yè)里面，把與單位直接簽訂固定期限合同或者無固定期限合同的職工稱之為正式工。正式工人員一般都會(huì)與自己正在提供勞動(dòng)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同必須是勞動(dòng)者與用人單位雙方書面簽訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。并且依法享有五險(xiǎn)一金及其他待遇。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。用人單方不能違約解除。如果正式工遭用人單位單方解除的就可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者就可以索取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
正式工，單位可以與勞動(dòng)者約定試用期，最短一個(gè)月（3個(gè)月以上不滿不滿1年的勞動(dòng)合同期限），最長6個(gè)月（3年及以上勞動(dòng)合同期限），但不得重復(fù)約定試用期。
所以正式工無論是在福利待遇方面還是工作穩(wěn)定性方面，都是略勝一籌的。
二、臨時(shí)工
“臨時(shí)工”是一個(gè)在法律意義上并不存在的用工形態(tài)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“臨時(shí)工”是一個(gè)耳熟能詳?shù)脑~匯，如今卻大量存在于多個(gè)行業(yè)，并引發(fā)“臨時(shí)工現(xiàn)象”。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，法律意義上已無臨時(shí)工、正式工之區(qū)分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不能以臨時(shí)崗位為由拒簽。如果是在臨時(shí)崗位用工可以在勞動(dòng)合同期限上有所區(qū)別，比如選擇與勞動(dòng)者簽訂“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或非全日制用工合同”。
在實(shí)際生活中至今仍大量存在臨時(shí)工，其主體為農(nóng)民工，大量分布在建筑、餐飲、保潔、護(hù)理等低端勞動(dòng)力市場，他們收入偏低、社會(huì)保障不健全，有的雖然有勞務(wù)合同卻形同虛設(shè)。臨時(shí)工與正式工的區(qū)別在于是短期的、臨時(shí)性的、非全日制的工人。隨著《勞動(dòng)合同法》的貫徹落實(shí)，許多用工單位把過去純粹意義上的“臨時(shí)工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠趧?wù)派遣人員”。勞務(wù)派遣人員在不少領(lǐng)域成為臨時(shí)工的新形態(tài)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、輔助性、替代性的工作崗位上實(shí)施。
這些派遣人員在用人單位雖然有可能會(huì)一干三年五年甚至更長時(shí)間，但在用人單位內(nèi)部的地位、福利、保障水平與過去的臨時(shí)工差不多，這些類似于臨時(shí)工的派遣工處境十分尷尬。同工不同酬現(xiàn)象非常普遍，無法享有正式工才享有的培訓(xùn)、晉升甚至榮譽(yù)，還隨時(shí)面臨解聘，對企業(yè)沒有歸屬感，勞動(dòng)者與用工單位“有勞動(dòng)沒關(guān)系”，一旦出現(xiàn)糾紛或者有新的人想來干，會(huì)被隨時(shí)裁掉，完全沒有法律方面的保障。不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。
臨時(shí)工在提供勞務(wù)時(shí)可以和單位口頭協(xié)議，也可以書面約定。
用人單位與臨時(shí)工不可以約定試用期，臨時(shí)工也不牽扯到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在任務(wù)完成以后雙方的合同自然終止。
三、外包工
外包工，英文名稱outsourced worker派工系統(tǒng)，是指工人在該公司工作，但人事關(guān)系在人事代理公司。
外包工是一種新型的用工形式，沒有歧視成份，只是人們的觀念沒有完全改變過來而已。在一些單位會(huì)將自己的一部分業(yè)務(wù)分出去給專門的機(jī)構(gòu)或者公司去完成，這叫做業(yè)務(wù)外包，甲方將自己的業(yè)務(wù)外包給乙方去做，相對于甲方來說，做這部分業(yè)務(wù)的員工叫做外包工。
對于這些工人稱呼外包工，是相對與甲方而言的。外包工的勞動(dòng)關(guān)系是和乙方建立的，也許是乙方的正式員工，也許是乙方的臨時(shí)工，所以工人的勞動(dòng)合同是不確定的，穩(wěn)定性自然不言而喻了，因?yàn)橐曳揭灿锌赡軐ｉT為了承接一個(gè)業(yè)務(wù)專門組建team,業(yè)務(wù)完成后team即解散，這種情況下這種外包工一定屬于臨時(shí)工，那么他所對應(yīng)的一些福利保障等都是不享受的。
四、派遣工
派遣工是由勞務(wù)派遣單位招聘，外派到其他單位工作，勞動(dòng)關(guān)系是和勞務(wù)派遣公司建立，在公司里面算是和正式工同宗同族，但是他們的待遇支付來源是用工單位，相比于用工單位的正式工，他們的待遇可能較低，五險(xiǎn)一金等福利可能不是很健全，但這一切都是勞務(wù)派遣公司決定的。
采取勞務(wù)派遣有兩大的好處，一是讓國有企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位突破用工編制的限制，二是為用人單位在勞動(dòng)合同管理、社會(huì)保險(xiǎn)辦理等方面提供專業(yè)服務(wù)，降低管理成本。勞動(dòng)者的工資、社會(huì)保險(xiǎn)待遇，實(shí)際上等于也是由用人單位承擔(dān)的，它們支付的費(fèi)用當(dāng)中，包括這筆開支和勞務(wù)派遣公司的服務(wù)費(fèi)。
近幾年，“雇人不用人，用人不雇人”的用工模式風(fēng)靡全國，這種模式中所說的“人”，就是指“勞務(wù)派遣工”，用人的不建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系的不實(shí)際用人。這樣的勞務(wù)派遣工，在現(xiàn)實(shí)中如鐵路、民航、通訊、金融等系統(tǒng)里也大量存在。某些大中型國有企業(yè)在生產(chǎn)一線拼命干活的，多半不是正式合同工，比如電力公司，寒冬在鐵塔上敲冰的是勞務(wù)派遣工，貓?jiān)诳照{(diào)房里看報(bào)喝茶的是正式工。雖然勞務(wù)派遣工的工資只有正式職工的幾分之一，但畢竟是在壟斷企業(yè)里打零工，在一崗難求的時(shí)代，雖然同工不同酬，甚至多工少得酬，相比其他行業(yè)也許已比較滿足了。
在那些非壟斷企業(yè)的勞務(wù)派遣工，他們的薪酬水平并不能像電力、銀行部門那樣“水漲船高”，而因沒有和企業(yè)發(fā)生直接合同關(guān)系，按勞動(dòng)法規(guī)定，他們本應(yīng)得到的很多權(quán)益卻被無情剝奪了。像云南馳宏公司的這些工人，被“變”了身份后，沒有了企業(yè)年金，沒有了住房公積金，甚至連一年一度的健康體檢也沒有了。
派遣工發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)也不容易維護(hù)自己利益，常常會(huì)牽扯到在發(fā)生勞動(dòng)糾紛的時(shí)候用工單位和勞務(wù)派遣單位相互踢皮球，派遣工經(jīng)常會(huì)啞巴吃黃連，有苦說不出。
新《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，而像云南這些工人年復(fù)一年地在這家公司一線干活，顯然不符“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”，玩“勞務(wù)派遣”這種玩名稱的把戲，是種嚴(yán)重剝奪勞動(dòng)者權(quán)益和尊嚴(yán)的“創(chuàng)造”，這樣的惡行泛濫成災(zāi)，顯然是因?yàn)橄嚓P(guān)法規(guī)缺乏執(zhí)行力。其按“勞務(wù)派遣”來用工顯然是違法的，是徹頭徹尾的“逃避”而非“規(guī)避”，這種現(xiàn)象的大量存在，只能說明勞動(dòng)法成了擺設(shè)。
隨著勞動(dòng)力市場由“買方市場”逐漸向“賣方市場”轉(zhuǎn)化派工系統(tǒng)，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)會(huì)進(jìn)一步覺醒。而那些漠視勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的用工單位，也終將因短視而受到懲罰。
