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在以往的對于能力的認識觀念中,只有勞動力的觀念。原因很簡單,由于千年的奴隸、封建專制農業(yè)文明的生產力、文化知識、技能的單一與落后,人與牲口一樣只能靠出賣勞動力的勞動,換取收益維持生存。
社會進入大機器工業(yè)時代,機械化集約化的生產,雖然機器取代畜力,但依然需要人的大量勞動力的參與,雖然社會向工業(yè)化、城市化邁進了一大步,但科技文化含量仍是很低的。人的勞動與勞動力沒有上升到資源的水準與層面上。
直至進人20世紀科學文化的飛速發(fā)展,各種知識結構的改變,新學科的興起,激發(fā)了新的產業(yè)的誕生與生產力發(fā)展。人們的價值觀念、生存觀念也發(fā)生了本質的變化。因為財富的獲取、積累,需要多種專業(yè)及綜合人才,既要有理論,又要有實際操作能力,包括對市場規(guī)劃、產品預測定位、推廣營銷有良好的社會人際關系與溝通能力,單一勞動力オ上升為人力資源。
任何歷史時期、任何社會形態(tài)、任何事情的成敗,都是人的問題。現(xiàn)代品牌企業(yè)也如此,從企業(yè)的形成,產品的定位,到研發(fā)、設計、生產、推廣市場營銷、服務,幾乎每層結構與流程中的每個環(huán)節(jié)及所有管理層、員工的素質、能力,構成企業(yè)整體素質,決定了層次與成敗。人力資源的管理,實際上是根據(jù)企業(yè)的崗位所需,對員工的生產、作業(yè)活動的設置與有效管理,包括對員工的培訓、績效考核,從而制定出職務權力責任與工資待遇級別要實現(xiàn)人力資源的有效管理,首先要了解人性的特點及企業(yè)員工的專業(yè)知識結構與能力。西方的“人性假設”學說,假設所要管理的人是什么樣的人具有什么特點,也好尋求最佳管理點。
人性假設通常包括:①經濟人,也就是自我性被動的工作的人。對這類人的管理:A.應用職權,發(fā)號施令、強調服從,不用過多考慮情感與道義尊重;B.強調嚴密的組織結構,制定具體的操作規(guī)范與工作制度、進行約束C.以金錢報酬,收買效力與服從,從而保證效率與任務的完成。②社會人也就是可以互相協(xié)作的人,可以采用人性化管理的情感、道義尊重,通過中間層的管理人員傳達與溝通及進行集體獎勵方式。③成就責任人,也就是有成就感、責任心,愿意在工作中實現(xiàn)個人價值,可以通過放權與其他方式,充分發(fā)揮主觀能動性。

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