團隊的發(fā)展階段
一、成立期
1、 即團隊形成的初期。
1•團隊成員在成立期的行為特征
•被選入團隊的人既興奮又緊張
•高期望
•自我定位，試探環(huán)境和核心人物 •有許多紛亂的焦慮、困惑和不安全感
2.依賴職權(quán)
團隊組建的兩個工作重點：
•形成團隊的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架 •建立團隊與外界的初步聯(lián)系團隊組建的兩個工作重點簡單地說一個是對內(nèi)，在內(nèi)部建立什么樣的框架；一 個是對外，怎樣跟團隊之外的領(lǐng)導者或其他的團隊保持聯(lián)系。
(1) 團隊的內(nèi)部框架需要考慮的問題：
•團隊的任務是什么？
•團隊中應包含什么樣的成員？
•是否該組建這樣的團隊？
•成員的角色如何分配？
•團隊的規(guī)模多大？
•團隊生存需要什么樣的行為準則？
(2) 團隊的外部聯(lián)絡(luò)需要注意的問題：
•建立起團隊與組織的聯(lián)系
•確立團隊權(quán)限 •團隊考評與激勵體系 •團隊與外部關(guān)系
3.如何幫助團隊度過第一階段
(1) 宣布你對團隊的期望是什么。也就是希望通過團隊建設(shè)，在若干時間后， 取得什么樣的成就，達到什么樣的規(guī)模。
(2) 明確愿景。告訴團隊成員，我們的愿景目標是什么，向何處去。
(3) 為團隊提供明確的方向和目標。在跟下屬分享這個目標的時候，要展現(xiàn)出 自信心，因為如果自己都覺得這個目標高不可攀，那么下屬會有信心嗎？
(4) 提供團隊所需要的一些資訊、信息。比如要一個小組的成員到東北成立一 個分公司，就必須給他足夠的資訊，首先包括競爭對手在這個商圈中的分布，市場 占有率分別是多少；計劃在這個區(qū)域投入多少資本。
(5) 幫助團隊成員彼此認識。第一階段是初識階段，大家還不知道你是誰我是 誰，自己有一些特長，還不好意思介紹出來，所以這個時候有必要讓團隊的成員彼
此認識。你要告訴他們，哪位成員身上懷有什么樣的絕技，這樣容易彼此形成對對 方的尊重，為以后的團隊合作奠定良好的基礎(chǔ)。
在組建團隊的初期不妨試一個活動，名稱是認識你真好。如果每一個團隊 成員都通過彼此的認識，形成一種印象和感覺的話，那么就已經(jīng)初步建立了一種比較融洽的氣氛，為后面團隊精神的培養(yǎng)，合作氣氛的營建奠定基礎(chǔ)。這個活動分 成五步：
一、 團隊成員組合在一起，交叉進行分組練習，每五個成員一起，最多不要超 過五個。
二、 每個成員介紹自己有代表性的三件事情，其中有兩件真的，一件假的。比 如我曾經(jīng)做過兩年的培訓經(jīng)理，這是一個經(jīng)歷，讓大家猜測一下是不是真的；13歲 以前一直生活貧困，這段經(jīng)歷對我以后的工作很有幫助等等。
三、 其他成員來猜測，到底哪一個是真的，哪一個是假的，并說出理由。
四、 由陳述者介紹一下，哪個真哪個假，依次進行。
五、 提供足夠的時間，讓大家相互認識。除了這三件事之外，可以就廣泛的問 題進行溝通，以便加深彼此的了解。
二、動蕩期
第一階段完成以后，團隊就進入了第二個階段——動蕩期。
1.團隊在動蕩期階段的表現(xiàn)
•期望與現(xiàn)實脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露 •有挫折和焦慮感，目標是否能完成 •人際關(guān)系緊張(沖突加劇）
•對領(lǐng)導權(quán)不滿(尤其是出問題時）
•生產(chǎn)力遭受持續(xù)打擊
隨著時間的推移，一系列的問題都開始暴露出來，人們從一開始的彬彬有禮， 互相比較尊重，慢慢地發(fā)現(xiàn)了每個人身上所隱藏的缺點。慢慢會看到團隊當中一些 不盡如人意的地方，比如團隊的領(lǐng)導朝令夕改，比如團隊成員的培訓進度落后，剛 開始承諾有很多很好的培訓機會，為什么一遇到問題的時候就耽誤了？
成員對于團隊的目標也開始了懷疑，當初領(lǐng)導者很有信心地要達成某個目標， 但經(jīng)過一兩個月的檢驗，基本上是高不可攀，達不到的。而人際關(guān)系方面，沖突開 始加劇，人際關(guān)系變得緊張，互相猜疑、對峙、不滿，成員開始把這些問題歸結(jié)到 領(lǐng)導者身上，對領(lǐng)導權(quán)產(chǎn)生不滿，尤其在問題出現(xiàn)的時候，個別有野心的成員，甚 至會想到挑戰(zhàn)領(lǐng)導者,這個階段人們更多是把自己的注意力和焦點放在人際關(guān)系上， 無暇顧及工作目標，生產(chǎn)力在這個時候遭到持續(xù)性的打擊。
2.動蕩期的特點 團隊中在動蕩期的特點從圖17-3中五個方面體現(xiàn)。
新觀念
領(lǐng)導者
人們遇到了新觀念的挑戰(zhàn)，成員間、領(lǐng)導者與成員間發(fā)生了一些沖突；在其他 團隊和傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中沒有碰到的新技術(shù)也是一種挑戰(zhàn)，以及一些人們覺得不適 應的，過去在組織中沒有的新規(guī)范。
3.如何幫助度過團隊第二階段
最重要的是安撫人心：
•認識并處理沖突
•化解權(quán)威與權(quán)力，不容以權(quán)壓人
•鼓勵團隊成員對有爭議的問題發(fā)表自己的看法
•準備建立工作規(guī)范(以身作則）
•調(diào)整領(lǐng)導角色，鼓勵團隊成員參與決策 (1)渡過動蕩期最重要的問題是如何安撫人心
首先要認識并處理各種矛盾和沖突，比方說某一派或某一個人力量絕對強大， 那么作為領(lǐng)導者要適時的化解這些權(quán)威和權(quán)利，絕對不允許以一個人的權(quán)利打壓其 他人的貢獻。同時要鼓勵團隊成員就有爭議的問題發(fā)表自己的看法。
(2) 準備建立工作規(guī)范
沒有工作規(guī)范、工作標準約束，就會造成一種不均衡，這種不均衡也是沖突源， 領(lǐng)導者在規(guī)范管理的過程中，自己要以身作則。
(3) 需要調(diào)整領(lǐng)導決策，鼓勵團隊成員參與決策
例如，一個團隊成員中午上班，喝酒喝得醉醺醺的，下午辦事時，既影響了客 戶的利益，也影響了公司的形象，碰到這種問題怎樣解決？給大家一個建議，這種 問題真正出現(xiàn)的時候，可以在團隊的會議上，不失時機的予以糾正?？梢赃@樣說： 各位聽好，你們在午餐時間做什么事情是你們個人的選擇，不過各位絕對不能帶著 一身酒味回到辦公室，這樣不僅令人討厭，也會給客戶留下糟糕的印象，我希望各 位從現(xiàn)在開始跟我合作。
通過這番話，這位團隊成員會意識到自己的問題所在，也會把自己拉入團隊正常的運作軌道中。既然作為一種規(guī)則已經(jīng)定下，那么他就有責任、有必要去配合。
隨著時間的推移，技能的提升，團隊會進入穩(wěn)定期，這是團隊發(fā)展的第三個 階段。
三、穩(wěn)定期
1.穩(wěn)定期的特征
•人際關(guān)系由敵對走向合作 憎惡開始解除
溝通之門打開，相互信任加強 團隊發(fā)展了 一些合作方式的規(guī)則 注意力轉(zhuǎn)移 •工作技能提升
•建立工作規(guī)范和流程，特色逐漸形成
穩(wěn)定期的人際關(guān)系開始解凍，由敵對情緒轉(zhuǎn)向相互合作，人們開始互相溝通， 尋求解決問題的辦法，團隊這時也形成了自己的合作方式，形成了新的規(guī)則，人們 的注意力開始轉(zhuǎn)向任務和目標。通過第二個階段的磨合，進入穩(wěn)定期，人們的工作 技能開始慢慢提升，新的技術(shù)慢慢被掌握。工作規(guī)范和流程也已經(jīng)建立，這種規(guī)范 和流程代表的是團隊的特色。
2.怎樣幫團隊度過第三個階段
團隊要順利地度過第三個階段，最重要的是形成團隊的文化和氛圍。團隊精神、 凝聚力、合作意識能不能形成，關(guān)鍵就在這一階段。團隊文化不可能通過移植實現(xiàn), 但可以借鑒、參考，形成自己的文化。這一階段最危險的事就是大家因為害怕沖突， 不敢提一些正面的建議，生怕得罪他人。
四、高產(chǎn)期
度過第三個階段，穩(wěn)定期的團隊就可以進入到高產(chǎn)期，也叫高績效的團隊。
1. 高產(chǎn)期的團隊情況會繼續(xù)有所好轉(zhuǎn)
•團隊信心大增，具備多種技巧，協(xié)力解決各種問題 •用標準流程和方式進行溝通、化解沖突、分配資源 •團隊成員自由而建設(shè)性地分享觀點與信息 •團隊成員分享領(lǐng)導權(quán)
•顛峰的表現(xiàn)：有一'種完成任務的使命感和榮譽感
2. 如何帶領(lǐng)高產(chǎn)期的團隊
對于一個高績效團隊，維持越久越好，但怎樣去維持？
(1)隨時更新我們的工作方法和流程。并不是過去制定的一套方法和流程是對的，我們就不需要改變它，時間推移了工作方法也需要調(diào)整，所以要保持團隊不斷學習的一種勁頭。
(2) 團隊的領(lǐng)導行如團隊的成員而不是領(lǐng)袖。領(lǐng)導者要把自己當作團隊的一分
子去工作，不要把自己當成團隊的長者、長官。 |
(3) 通過承諾而不是管制來追求更佳的結(jié)果。在一個成熟的團隊中，應該鼓勵丨 團隊成員，給他們一些承諾，而不是命令。有時資深的團隊成員反感自上而下的命| 令式的方法。
(4) 要給團隊成員具有挑戰(zhàn)性的目標。 |
(5) 監(jiān)控工作的進展，比如看一看團隊在時間過半的情況下，任務是否已經(jīng)完 成了一半，是超額還是不足。在進行監(jiān)控反饋的過程中既要承認個人的貢獻，也要 慶祝團隊整體的成就，畢竟大家經(jīng)過磨合已經(jīng)形成了合力，所以團隊的貢獻是至關(guān) 重要的。當然也要承認個人的努力。
五、調(diào)整期
古話說，夭下沒有不散的宴席。任何一個團隊都有它自己的壽命，高產(chǎn)期的團 隊運行到一定階段，完成了自身的目標后，就進入了團隊發(fā)展的第五個階段——調(diào) 整期。調(diào)整期的情況如圖17-5所示。
調(diào)整期的團隊可能有如下三種結(jié)果。
第一種：團隊的任務完成了，先解散。伴隨著團隊任務的完成，團隊的使命要 結(jié)束，面臨著解散，這個時候成員的反應差異很大，有的人很悲觀，好不容易大家 組合在一起，彼此間都形成了很好的印象，但時間這么快，團結(jié)很好的時候又面臨
角軍散；也有一些人持樂觀的精神，他們覺得沒有白來一趟，完成了既定的目標，新的目標還在等待著我們。人們的反應差異很大，團隊的士氣可能提高，也可能下降。
第二種：團隊這一任務完成了，第二個任務又來了，所以進入了修整時期。經(jīng)
過短暫的總結(jié)，休年假等，要進入到下一個工作周期，這個時候新的團隊又宣告成
立，可能原來一部分成員要離開，新成員要進入，因為人員的選擇跟團隊的目標是 有關(guān)聯(lián)的。
第三種••對于表現(xiàn)不太好的團隊，將勒令整頓，整頓的一個重要內(nèi)容就是優(yōu)化|團隊的規(guī)范。通常團隊不能達到目標就是因為規(guī)范建立不夠，流程做得不夠，沒有 j形成一套有系統(tǒng)的方式和方法。
建立高績效團隊，絕不是一蹴而就的事情，團隊的發(fā)展有自己的階段。
這一節(jié)主要討論了團隊的五個發(fā)展階段：團隊的成立期、團隊的動蕩期、團隊的穩(wěn)定期、團隊的高產(chǎn)期、團隊的調(diào)整期，團隊在每一個階段當中主要的特征以及 如何幫助團隊進入下一個階段。
