“公司發(fā)展到一定階段，能力強(qiáng)的員工容易離職，因?yàn)樗麄儗?duì)公司內(nèi)愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作；能力差的員工傾向于留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。

文章把這種現(xiàn)象叫做死海效應(yīng)：好員工像死海的水一樣蒸發(fā)掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活：） ”

順便推薦一下“灣區(qū)日?qǐng)?bào)”。它每天都會(huì)向你推薦幾篇不錯(cuò)的跟科技相關(guān)的英文文章。

大型組織、公眾化或私人公司，都在努力地進(jìn)行IT開(kāi)發(fā)。這事讓他們?nèi)绱速M(fèi)勁是有很多原因的，其中一個(gè)，正如我以前探討過(guò)，關(guān)乎如何找到并招聘到最好的工程師。但是，即使你找到了優(yōu)秀的IT工程師，真正的問(wèn)題卻來(lái)了：你留得住他們嗎？

我在大型組織里看到一種“反模式”（譯注：anti-pattern，反模式，指的是在實(shí)踐中明顯出現(xiàn)但又低效或是有待優(yōu)化的設(shè)計(jì)模式），我稱(chēng)之為“死海效應(yīng)”。死海，是在以色列與約旦之間、在海平面以下的一大片水域。約旦河流入到這，水份被蒸發(fā)，隨著時(shí)日流逝，死海的鹽度就變得非常高（8倍于普通海水）。所以，除了春季水流大、從而把鹽份沖淡的階段性時(shí)期，在絕大部分日子里，死?；旧鲜菦](méi)法養(yǎng)育生命的，

許多大公司/政府的IT部門(mén)——這些部門(mén)的規(guī)?？啥疾恍　拖袼篮Ｒ粯舆\(yùn)作。當(dāng)管理層認(rèn)為必需時(shí)，新員工就被招聘進(jìn)來(lái)。他們的資質(zhì)（包括天份、教育程度、專(zhuān)業(yè)化水準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)、技能）差異較大，取決于公司當(dāng)前需要、員工的離職狀況、人力預(yù)算，以及招聘官的招聘水平?？偟膩?lái)說(shuō)，招聘新人的情況應(yīng)該與IT部門(mén)平均能力的分布大致相當(dāng)。

但是在我的經(jīng)驗(yàn)里，這樣的情況卻不多見(jiàn)。相反，更多的情況是，越是有才與高效的IT工程師，越有可能離開(kāi)或蒸發(fā)掉。他們是對(duì)大組織里常見(jiàn)的那些經(jīng)常性愚蠢、工作問(wèn)題忍耐度最低的那些人，他們也是最有可能跳到其他機(jī)會(huì)里去的人。

那些傾向于留下來(lái)的可以說(shuō)是“殘?jiān)薄簿褪遣拍芘c效率最低的IT工程師。他們很感激現(xiàn)在這份工作，在管理上的要求也更少，即使工作令他們有所不悅，他們也不太可能挪窩。他們傾向于保全自己，成為維護(hù)關(guān)鍵體系的專(zhuān)家好手，承擔(dān)別人不想承擔(dān)的責(zé)任，最后組織就離不開(kāi)他們了。

我看到上述同樣的效應(yīng)出現(xiàn)在不同的公司、不同的IT部門(mén)。大公司失去了真正有才華的IT工程師、而留下來(lái)的都是沒(méi)那么有才華的人，而這已違背了這些公司的初衷：即淘汰低才低效人，引進(jìn)高才高效人。而且這個(gè)效應(yīng)還有自我強(qiáng)化功能：一個(gè)IT部門(mén)越是差勁，它就越難吸引到高才高效的IT工程師加入其中，也越難保留人才。這種情況會(huì)達(dá)到一個(gè)臨界點(diǎn)就是：一個(gè)組織里有才華的人都是新人，他剛進(jìn)來(lái)時(shí)可能對(duì)這家公司還了解不多，但一旦他對(duì)自己與組織有所了解，他們就走了。

以下是作者對(duì)一些評(píng)論的回應(yīng)

死海效應(yīng)不僅僅只存在于IT部門(mén)。

是的是的，任何與IT相關(guān)的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)都存在同樣現(xiàn)象。只不過(guò)IT有些特殊的是，個(gè)人的能力才華可以更突出地影響到生產(chǎn)力與工作質(zhì)量。而IT尤為特別的是，在這個(gè)領(lǐng)域里并沒(méi)有什么國(guó)家專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以去認(rèn)證他們的工作，所以也沒(méi)有什么最低教育或資質(zhì)擔(dān)保。

這種情況太常見(jiàn)了，影響也是微不足道，你在大驚小怪。

IT業(yè)里的大部分問(wèn)題即在此。早在30年前，IT專(zhuān)家弗萊德·布魯克斯（Fred Brooks）、杰瑞·溫伯格（Jerry Weinberg）就曾提出有關(guān)IT項(xiàng)目和個(gè)人管理方面的所有實(shí)質(zhì)性問(wèn)題。令人感到驚異的是，這些問(wèn)題至今還未消失。在IT領(lǐng)域，缺少專(zhuān)業(yè)與機(jī)構(gòu)化的記憶。幾乎每個(gè)書(shū)寫(xiě)有關(guān)IT項(xiàng)目和個(gè)人管理書(shū)籍的人，都在尋找新的方式塑造或解釋IT部門(mén)的核心問(wèn)題，并希望某些人能夠真正傾聽(tīng)，并用其解決問(wèn)題。

“死海效應(yīng)”只是“彼得原理”（Peter Principle）或者其衍生的理論。

不，我并不這么認(rèn)為。所謂“彼得原理”是管理學(xué)家勞倫斯·彼得（Laurence．J．Peter）根據(jù)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來(lái)的推論，它認(rèn)為在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。然而，“死海效應(yīng)”與員工晉升毫不相關(guān)，員工自主選擇離開(kāi)IT部門(mén)是因?yàn)槠渌胤接懈玫臋C(jī)會(huì)，而非因?yàn)槿鄙贂x升機(jī)會(huì)所致。

并非所有IT部門(mén)都存在“死海效應(yīng)”。

我的確希望如此，但事實(shí)卻截然相反。IT工程師的素質(zhì)相當(dāng)高，那些能力平庸的工程師最后要么被解聘，要么無(wú)法長(zhǎng)期工作下去。我曾在這樣的IT部門(mén)工作過(guò)5年時(shí)間，當(dāng)時(shí)我是唯一自愿離職的人。

并非每個(gè)“留下者”都是無(wú)能之人。

需要再次說(shuō)下，“死海效應(yīng)”并不適用所有IT部門(mén)，各個(gè)IT團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的程度也不相同。IT部門(mén)人員流動(dòng)十分常見(jiàn)，并非好的工程師離開(kāi)意味著剩余者都是“殘?jiān)?。我在談?wù)摰氖?/FONT>IT部門(mén)的確存在的現(xiàn)象，經(jīng)常出現(xiàn)在大企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)中，但它不是一個(gè)普世的現(xiàn)象。