• 歷史業(yè)務量數(shù)據(jù)

　　此數(shù)據(jù)可從公司營銷部門的營銷報表中提取，將作為預測未來業(yè)務量的參考依據(jù)。

• 平均人員工作飽和度

　　此數(shù)據(jù)可從考勤管理報表中提取，將作為未來人員配比數(shù)量的計算條件。

• 平均CPH（每小時處理量）

　　此數(shù)據(jù)可從班次管理表中提取，將作為未來人員配比數(shù)量的計算條件。

• 未來業(yè)務量

　　未來業(yè)務量=歷史業(yè)務量+歷史業(yè)務量X營銷增幅比例

• 人員配比數(shù)量

　　1、計算方法
　　人員配比數(shù)量=（平均每日座席數(shù)量X7）/平均個人每周可工作天數(shù)/平均人員出勤率
　　2、舉例說明
　　平均每日座席數(shù)量30，平均人員出勤率90%。
　　排班機制7X8（七天工作制，每天8小時，平均個人每周可工作天數(shù)為5天）
　　人員配比數(shù)量=（30X7）/5/90%=210/5/90%=47人
　　管理人員配比
　　一、運營管理職位
　　根據(jù)一線人員數(shù)量，以人力資源管理中組織管理原則—Leader與團隊人員數(shù)量的比值1：7（加減2），作為人員配比的基礎原則。同時，需考慮成本控制因素，合理配置各級管理人員。以下為經(jīng)驗參考值：
　　二、職能管理職位
　　根據(jù)各崗位每日/每周/每月工作明細用時，計算該崗位總工時，根據(jù)勞動法規(guī)定反推出所需配比人力。同時，需考慮成本控制因素，合理配置各職能管理崗位人員。例如：


　　以上內(nèi)容對呼叫中心不同崗位的人力配比數(shù)據(jù)進行了簡單的分析闡述，也即我們知道了呼叫中心是由哪些人員構(gòu)成，并且不同的崗位應該配比多少人力。人員的到位、規(guī)范的配置，只是呼叫中心運營的開端和基礎，之后仍需按照“建制度、理流程、明分工、重效率”的運營管理方針搭建并不斷優(yōu)化運營體系，將人真正用好、發(fā)揮出人員功效的最大化，只有如此方能持續(xù)確保呼叫中心的整體運營品質(zhì)，對外樹立起良好的服務品牌，真正成為企業(yè)對外服務的一扇窗口。

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