當(dāng)今世界科技發(fā)展日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪。人才，尤其是專業(yè)技術(shù)人員，正在成為社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)教授貝克爾曾深刻地指出：發(fā)達(dá)國(guó)家資本的75%以上不在于實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成了人類財(cái)富增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。因此，專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)也就成為許多企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。筆者結(jié)合激勵(lì)理論原理，就專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)問(wèn)題略談一管之見(jiàn)。

一、專業(yè)技術(shù)人員常見(jiàn)的個(gè)性、行為特質(zhì)分析

專業(yè)技術(shù)人員是知識(shí)型員工的一種，由于受教育程度的不同，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念以及行為方式等方面與非知識(shí)型員工有很大不同。

1.強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的漠視。專業(yè)技術(shù)人員不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多數(shù)個(gè)性突出。他們往往會(huì)因?yàn)閷?duì)知識(shí)的探索和對(duì)真理的追求而漠視任何權(quán)威。因此傳統(tǒng)組織中的職位權(quán)威對(duì)他們不具有絕對(duì)的控制力和約束力。這一特征也導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)人員往往具有較高的流動(dòng)性。因?yàn)閷I(yè)技術(shù)人員通常很難建立起忠誠(chéng)組織的職業(yè)意愿，更多的是忠誠(chéng)于職業(yè)和自我個(gè)性。

2.具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員主要從事創(chuàng)造性工作，他們憑借自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)和技能，運(yùn)用智慧進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，他們?cè)诠ぷ髦幸餐憩F(xiàn)出較高的自我管理能力。這一行為特征也導(dǎo)致了企業(yè)在日常管理中往往對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員工作過(guò)程、工作結(jié)果難以監(jiān)測(cè)和有效評(píng)定，從而使得對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理往往較其他類型員工的管理具有更大的難度。

3.具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈欲望。在需求層次的金字塔中，專業(yè)技術(shù)人員往往處于上部。與金錢(qián)等物質(zhì)需求相比，他們可能更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

二、專業(yè)技術(shù)人員需求分析

專業(yè)技術(shù)人員的需求分為兩類，一類是物質(zhì)需要，一類是精神需要。物質(zhì)主要包括工資、獎(jiǎng)金和福利等；精神需要的內(nèi)容比較廣泛，主要有晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)的溝通、工作內(nèi)容豐富化、企業(yè)文化、參與決策，工作環(huán)境等等。與普通員工相比，專業(yè)技術(shù)人員的需求有以下不同：

1.自我發(fā)展需求。與其他類型的職工相比，專業(yè)技術(shù)人員更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。為了保持其能力和價(jià)值，他們需要不斷地學(xué)習(xí)，與他人相互交流信息，共享知識(shí)，要求組織能夠創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們的知識(shí)更新、事業(yè)發(fā)展的需要。

2.工作自主需要。專業(yè)技術(shù)人員能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)，他們要求有自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作并愉快地完成。

3.工作成就需要。專業(yè)技術(shù)人員的滿意度來(lái)自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作。這個(gè)需求可以通過(guò)實(shí)現(xiàn)技術(shù)理論、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)等需要表現(xiàn)出來(lái)。

4.公平、公正需要。這一需要主要表現(xiàn)為對(duì)外部公正、內(nèi)部公正與公平的需要，如外部公正需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間相符合，要求企業(yè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)合理承認(rèn)其知識(shí)的效價(jià)。而內(nèi)部公正與公平需要主要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配的及時(shí)、公正，要求企業(yè)對(duì)其個(gè)人貢獻(xiàn)的正確評(píng)價(jià)與合理報(bào)酬。

5.尊重與參與需要。專業(yè)技術(shù)人員渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為被組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)與肯定、尊重與理解。

三、專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)的措施

知識(shí)管理專家瑪漢 坦姆仆認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)主要因素是：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢(qián)財(cái)富。就是說(shuō)知識(shí)型員工與其他類型的員工相比，更加重視能夠促進(jìn)自身發(fā)展、有挑戰(zhàn)性和自主權(quán)的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的特質(zhì)和需求，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)該注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

1.短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，物質(zhì)需要是低層次需要，包括工資、獎(jiǎng)金、福利等，它只是滿足了生存和安全的需要，是一種短期的、低層次的需要。只有構(gòu)建短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的制度體系，而非單純依賴于短期激勵(lì)（薪資）有助于改善這種情況，尤其是適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)，有助于通過(guò)“金手銬”的方式，建立企業(yè)與員工之間更為緊密的關(guān)系。

黨的十六大提出了“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”，這為企業(yè)建立短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造了條件。

2.在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)更加注重精神激勵(lì)。在過(guò)去的幾年中，企業(yè)相繼提升對(duì)員工的激勵(lì)力度，以吸引和留住他們。最常使用的措施就是不斷地加薪和獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)際上，專業(yè)技術(shù)人員想要得到的不僅僅是報(bào)酬。除了豐厚的收入外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)都應(yīng)成為企業(yè)的激勵(lì)手段。

3.建立公正的評(píng)價(jià)體系。要搞好激勵(lì)，必須建立一套公正的評(píng)價(jià)體系，只有這樣才能保證激勵(lì)的公平性。評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作成績(jī)，切忌片面性和主觀性，不能草率地根據(jù)一兩件事情就對(duì)某個(gè)專業(yè)技術(shù)人員的品質(zhì)、責(zé)任心和工作能力下定論，對(duì)一個(gè)人做出正確的判斷需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的觀察、檢驗(yàn)和比較。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。這樣激勵(lì)才能更有效。在激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程中，一定要注意公平原則，否則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

4.激勵(lì)要有針對(duì)性。在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，對(duì)每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員的需求進(jìn)行認(rèn)真地分析，要針對(duì)每個(gè)人不同的需要采取不同的激勵(lì)手段。有一位熱心鉆研的科研人員，經(jīng)過(guò)兩年的辛勤勞動(dòng)，取得了一項(xiàng)科技成果，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)和物質(zhì)激勵(lì)，但是對(duì)于這項(xiàng)成果的市場(chǎng)推廣，領(lǐng)導(dǎo)并不放在心上，不久這位科研人員就離開(kāi)了這個(gè)單位，因?yàn)樗枰牟⒉恢皇仟?jiǎng)金和表?yè)P(yáng)，他追求的是事業(yè)的成就感和成果的應(yīng)用推廣。這個(gè)案例說(shuō)明，對(duì)于不同的個(gè)體應(yīng)當(dāng)采取不同的激勵(lì)。

5.職業(yè)生涯管理。如何使用人才，留住人才，最佳的辦法之一就是參與其職業(yè)生涯指導(dǎo)與管理，把專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展納入企業(yè)管理的范疇。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的需要分析，可以確定專業(yè)技術(shù)人員的首要需要就是個(gè)人成長(zhǎng)。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠使員工確定出一定的階段性目標(biāo)，當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)產(chǎn)生成就感和自我滿足感，這種成就感和自我滿足感能對(duì)專業(yè)技術(shù)人員起到很大的激勵(lì)作用。

6.工作環(huán)境建設(shè)。完善的激勵(lì)體系既包含外在激勵(lì)，也包含了內(nèi)在激勵(lì)。在實(shí)際工作中，企業(yè)往往會(huì)比較關(guān)注薪酬、福利乃至股權(quán)激勵(lì)等物質(zhì)化的激勵(lì)，而比較忽視工作環(huán)境的建設(shè)，以及企業(yè)內(nèi)在激勵(lì)的體現(xiàn)。這里說(shuō)的工作環(huán)境建設(shè)更多的不是指硬件（辦公條件等），而是指軟件（軟環(huán)境）的建設(shè)。專業(yè)技術(shù)人員更傾向于獲得尊重，同時(shí)也更注重有寬松的、比較自主的工作環(huán)境，因此就需要企業(yè)重視營(yíng)建這種企業(yè)文化和相應(yīng)的制度。從實(shí)際調(diào)研情況來(lái)看，拉幫結(jié)派、互相指責(zé)風(fēng)氣橫行的企業(yè)，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的吸引力會(huì)大大減弱。

綜上所述，應(yīng)該看到，專業(yè)技術(shù)人員所具有的一些特征和需求，導(dǎo)致了對(duì)他們的激勵(lì)需要有針對(duì)性地開(kāi)展。同時(shí)，在開(kāi)展激勵(lì)工作時(shí)，需要全面地認(rèn)識(shí)整個(gè)激勵(lì)體系，如果片面地追求某一方面將會(huì)使激勵(lì)的效果大打折扣。

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