時間：3月7日下午14：00-16：00

聊天主題：軟件外包企業(yè)人才需求和人才成長職業(yè)規(guī)劃

聊天嘉賓：博彥科技有限公司人力資源部經(jīng)理鄭潛先生

邢開嵬：鄭總您好！首先我代表賽迪網(wǎng)歡迎您到我們聊天室參加我們的活動，請您先介紹一下博彥的基本情況。

鄭潛：博彥是一家從事軟件外包的軟件企業(yè)，軟件外包是一個專業(yè)性比較強的行業(yè)，所以在這個行業(yè)之外了解博彥公司的人可能很少。但是幾年前博彥曾經(jīng)做過多媒體教育產(chǎn)品，像當初比較流行的網(wǎng)頁制作夢工廠、電腦學校這樣的多媒體教育產(chǎn)品在社會上市場占有率比較高，可能有一些人對博彥有一些了解。我們2000年以后關掉多媒體事業(yè)部，100%的業(yè)務都是做軟件外包，到今天為止博彥有近11年的歷史了，我們是國家歐美軟件出口試點企業(yè)第一批通過認證的，現(xiàn)在總體人員規(guī)模大概1000人。主要客戶是微軟、IBM等企業(yè)。

博彥科技人力資源部經(jīng)理鄭潛做客賽迪網(wǎng)

邢開嵬：從專業(yè)角度來說，在軟件外包這個行業(yè)里，像您這樣的軟件公司對軟件人才有什么特殊的需求嗎？

鄭潛：軟件外包企業(yè)在人才方面是有自己特殊需求的，因為外包企業(yè)服務的大多數(shù)是國外的跨國公司，所以招聘人才的時候和一般的軟件企業(yè)比有幾個突出的特點：一個是對軟件人才外語能力要求比較高，要能夠熟練的使用一門外語作為工作語言；第二方面就是要有非常好的職業(yè)素質(zhì)和團隊合作精神，因為我們的項目有幾百人甚至幾千人的參與，這些人分布在世界范圍內(nèi)不同的國家，大家在不同的地方，有不同文化背景。合作的時候?qū)⑴c這項目的人的職業(yè)素養(yǎng)要求比較特殊，溝通能力、團隊合作能力都要求比較高。這是軟件外包企業(yè)對人才要求比較特殊的地方。

侯志紅：從2000年以來，軟件外包企業(yè)是軟件從業(yè)人員比較向往的企業(yè)，作為一家有著10多年軟件外包經(jīng)驗的公司，您能談一下軟件外包公司在國內(nèi)的發(fā)展前景嗎？

鄭潛：軟件外包現(xiàn)在是比較熱的行業(yè)，未來幾年中國會涌現(xiàn)一批規(guī)模比較不錯的軟件外包企業(yè)。印度有一批優(yōu)秀的企業(yè)，規(guī)模也都很大，據(jù)一些行業(yè)分析機構(gòu)預測，中國在未來3－5年之內(nèi)一定會出現(xiàn)幾千人、接近1萬人這樣的軟件外包企業(yè)。

邢開嵬：軟件外包行業(yè)的發(fā)展前景非常好，現(xiàn)在就博彥而言，是通過什么樣的渠道或者方式獲得更多的人才？

鄭潛：講人才的渠道，要先對人才分一下類。首先是人數(shù)最多的工程師，現(xiàn)在一般通過兩個渠道引進，一個是校園招聘，博彥公司現(xiàn)在每年都會在10月份舉行校園招聘活動，04年、05年引進的應屆畢業(yè)生大概都在100－150人之間；第二個渠道就是社會招聘，我們現(xiàn)在通過幾大招聘網(wǎng)站發(fā)布我們的招聘信息。第二類，像一些管理人才的獲取渠道主要是自己培養(yǎng)，因為公司在高速發(fā)展，像我02年加入博彥的時候公司才60多人，現(xiàn)在已經(jīng)是900多人了。企業(yè)發(fā)展速度特別快，就會帶來很多管理的職位，管理職位出現(xiàn)之后，我們自己培養(yǎng)管理人才是最主要的渠道。另外也從其他的企業(yè)引進一些管理人才，比例大概是7：3，30%是從其他的公司空降過來的。從公司人才政策來講，我們在吸引人、激勵人這方面做了比較大的投入。尤其是軟件外包企業(yè)，它的全部資產(chǎn)就是人，除了人之外一無所有。從總裁王斌開始，大家在這方面都有很好的意識，王總有一句話就是“融人比融資更加重要”。整個公司的氛圍也比較好，因為都是年輕人，我們整個公司員工平均年齡大概25歲左右，我們有一套自己的文化，被我們員工稱為叫“后校園”文化，每年也進大量的應屆畢業(yè)生。這些年輕人把公司的氛圍帶動了起來，這種氛圍吸引了很多人。我們公司在管理風格上來講是比較人性化的，尊重人，也會提供各種各樣培養(yǎng)的機會，個人價值提升的機會。因為一個企業(yè)在社會上生存不能僅僅為消費人才，也要為社會培養(yǎng)人才。

侯志紅：您覺得目前軟件外包市場需求是供不應求還是供大于求呢？

鄭潛：目前是供不應求，而且現(xiàn)象很嚴重，每一家軟件外包公司都在招聘、招聘……，我記得03年下半年沒有休過周末，每個周末都在招聘員工，因為周末的時間換工作的人來應聘比較便利。

侯志紅：現(xiàn)在眾多企業(yè)在為找到合適的軟件人才大傷腦筋，每年有大批計算機專業(yè)的學生面臨就業(yè)，可求職面試卻四處碰壁，這種情況說明什么呢？

鄭潛：現(xiàn)在軟件外包市場供需矛盾比較嚴重。企業(yè)想招到一個合適的人很難。但是也有大批的求職者他們找到工作也很難。造成這種怪現(xiàn)象根本原因還是人力資源市場整體人員的素質(zhì)和質(zhì)量跟這行業(yè)有差距?，F(xiàn)在這個行業(yè)發(fā)展比較快，符合這個行業(yè)要求的人不適應行業(yè)發(fā)展趨勢，造成外包行業(yè)人才比較緊張的局面。分析原因的話，人才獲取的渠道無非是兩個，畢業(yè)生和在社會上流動的人，從畢業(yè)生角度來講在學校大家接受的都是應試教育，外包企業(yè)對人要求比較高的像外語能力，咱們的大學畢業(yè)生絕大多數(shù)都通過了英語四、六級考試，甚至考了很高的分數(shù)，但是他在學校的時候沒有使用這種語言的環(huán)境和機會。一旦進入工作以后語言能力顯得差距比較大。包括一些四、六級考的比較好的學生，進入企業(yè)之后也還是需要很長的時間來鍛煉使用語言的能力。在市場上流動的這些人才，國內(nèi)軟件企業(yè)提供的工作環(huán)境一般來講也沒有特別規(guī)范的，很多中國的軟件企業(yè)，大多數(shù)都是中小型企業(yè)，他們的開發(fā)流程、規(guī)范這方面做的比較差，對人的培養(yǎng)起到的作用不是很大。而且語言環(huán)境上大家都是講漢語，很多工作3、5年的人外語的能力是退化了，不是進步了。能夠提供這種很好的外語工作環(huán)境的企業(yè)很少，一般的只有一些跨國企業(yè)，而這些企業(yè)流出來的人才很少。所以，對于外包企業(yè)來講這兩個對人才的核心要求放到市場以后，市場上人才就顯得比較少，造成了供需的矛盾。

侯志紅：博彥公司招聘技術人才的時候基本需求有哪些呢？

鄭潛：第一位還是學習能力，有一個良好的學習能力會比較受歡迎。因為我們做外包的這些企業(yè)，他們的工作流程、管理的體系很多都是從客戶那兒過來的。我們的客戶都是一些管理很好的大企業(yè)，他們都是有很好的管理流程，學習能力很強的人進來之后很快會成為合格的人才。第二我們看重他的職業(yè)素養(yǎng)，或者是這方面的潛力。比如說在一個規(guī)范的開發(fā)環(huán)境中工作的能力、溝通能力和合作能力。因為現(xiàn)在的軟件開發(fā)中合作、配合的能力比個人單個作戰(zhàn)能力更加重要。比如我們的客戶微軟，它的一個大的軟件開發(fā)或者升級的時候，可能會有上萬人參與，如果在這里工作的人沒有很好的流程管理能力、溝通能力，工作的過程就變得不可控。 第三，我們會關注這個人的職業(yè)忠誠度，因為培養(yǎng)一個合格的人才很難，要經(jīng)歷一個比較長的過程。如果剛剛培養(yǎng)起來他就走掉了，對于企業(yè)來講在培養(yǎng)新人方面承擔的壓力過大，會影響業(yè)務的正常執(zhí)行。所以我們對員工招聘的時候?qū)蜻x人企業(yè)的忠誠度也非常關注。這幾個方面關注比較多一些。

侯志紅：對于這種人才技術背景有什么要求嗎？

鄭潛：學習能力足夠強的話，我們對技術背景要求并不是特別高。但是他的底子比較強，像數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、比較流行的開發(fā)平臺會關注多一些。因為做外包在招人的時候會希望候選人的技術面寬一些，這樣做一個項目的時候會比較容易學會一個開發(fā)工具。

侯志紅：我從貴公司的網(wǎng)站瀏覽了項目管理、軟件開發(fā)和軟件測試人才的需求。發(fā)現(xiàn)職位描述和職位要求也不是很明了，我想問一下博彥科技針對歐美的軟件開發(fā)和對日本軟件開發(fā)有什么要求？

鄭潛：歐美企業(yè)文化管理模式和日本企業(yè)文化和管理模式區(qū)別很大。歐美企業(yè)更喜歡有創(chuàng)造力、聰明的人，他也會在管理工作的流程里給員工留出來比較大的個人發(fā)揮的空間。但是日本的企業(yè)希望找到一些聽話的、紀律性特別強的人，他們有很細的開發(fā)流程。所以對人的創(chuàng)造性思維能力要求會比較小。但是日本的企業(yè)在紀律方面要求特別高。所以性格比較活躍的可能做對日開發(fā)業(yè)務的時候可能就不合適，也做不長。因為這個工作環(huán)境對他的約束力會比較大。相反性格比較沉悶的，有耐心的，比較合適做對日的軟件開發(fā)工作。

侯志紅：博彥科技每年人才需求增長率大概是多少？

鄭潛：我們現(xiàn)在幾乎是以100%的速度在增長，每年的員工總數(shù)大概會翻一倍，現(xiàn)在形式比較好，中國軟件外包企業(yè)這樣的概念在世界范圍內(nèi)也逐漸被客戶市場接受。政府支持力度也比較大。

侯志紅：對于人才增長方面，博彥科技更關注程序員還是高層次的開發(fā)人員？還是項目管理？

鄭潛：各方面人才都需要，會有一個比例。從招聘的難度來講越高層面的人越難招。因為做開發(fā)的工程師總體來講市場供應量還比較大。高端的架構(gòu)師、經(jīng)驗豐富的項目經(jīng)理是非常稀缺的?？梢哉f這些高端人才的規(guī)模會限制一個公司的發(fā)展速度，你有多少這樣的人這個企業(yè)就可以走多遠。

侯志紅：對于低端的開發(fā)人員在開發(fā)語言、溝通語言、對歐美、對日文化的要求上也有所不同，是不是具備了這些技術背景和語言背景的人才才能參加招聘呢？

鄭潛：理論上講是這樣的。但是我們也會對一些學習能力比較強的人適當?shù)慕档鸵蟆Ｒ驗楝F(xiàn)在公司的發(fā)展速度太快，如果招進來太多技能、背景各方面離現(xiàn)在要求差的很遠的員工的話，企業(yè)壓力會非常大。

網(wǎng)友：我是新畢業(yè)的大學生想從事軟件行業(yè)，請問我有沒有機會，請問貴公司的培養(yǎng)方式是什么樣的？

鄭潛：可以關注一下我們在網(wǎng)站上的招聘信息，應屆畢業(yè)生我們會在10月份集中招聘。這次招聘之后會有一些補充招聘的計劃，如果對我們公司感興趣可以關注一下我們公司的網(wǎng)站，看看自己的情況跟我們的招聘要求差別大不大，如果不大可以給我們投一份簡歷。我們接到簡歷之后會按照流程處理，如果從簡歷上看背景、技能各方面跟我們要求比較接近的話可能會有面試的機會。

侯志紅：前幾年歐美的幾百萬甚至上千萬美金的訂單都去了印度，我們是企業(yè)規(guī)模不夠大，英語不夠熟練，開發(fā)流程不夠規(guī)范，針對這些情況外包企業(yè)在人員的技術方面有哪些調(diào)整呢？

鄭潛：我們國家的軟件人才跟印度比最大的還是語言方面。印度官方語言是英語，而且印度人拿美國的項目的時候會比較容易。大家知道現(xiàn)在中國人去美國比較困難，需要簽證、機會也比較低，這樣就會限制這個行業(yè)的發(fā)展。印度軟件外包行業(yè)發(fā)展早期的時候，一大批人去了美國，在美國軟件公司工作，現(xiàn)在已經(jīng)形成了很好的行業(yè)積累，把開發(fā)拿到印度做已經(jīng)成為很多歐美企業(yè)的趨勢。現(xiàn)在我們中國的軟件外包企業(yè)也正在努力，在拉近和印度企業(yè)的差距，在說服一些客戶把工作放到中國大陸來。但是我們整個行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)距離客戶的要求各方面還都有一定差距。現(xiàn)在像博彥、文斯、海輝這樣的企業(yè)已經(jīng)做的很好了。也希望隨著我們這些同行的努力，將來客戶市場對中國軟件企業(yè)接受度會越來越高。

網(wǎng)友：您認為現(xiàn)在我國的軟件人才和印度的軟件人才相比主要的差別在哪兒？

鄭潛：中國人的聰明是舉世公認的，聰明嘛，學習能力比較強，學習速度比較快。但是印度現(xiàn)在有非常好的行業(yè)環(huán)境，他們的軟件人才可以獲取的培訓、訓練的機會比我們國家多一些。而且從政府到企業(yè)都非常關注軟件人才的培養(yǎng)，卓越的領導者能夠說服政府對這個行業(yè)的人才培養(yǎng)做出比較大的支持。另外，很多軟件外包企業(yè)已經(jīng)完成了初始積累，他們現(xiàn)在有很好的資源、資金、資本做人才推廣。像一些培訓中心可以同時容納4000人在培訓基地里面進行培訓，而且培訓中心修建的非常漂亮，完全是田園式的。中國的企業(yè)目前很難做到這一點。能夠像博彥這樣做比較大的人才投入的企業(yè)都很少，從政府支持力度來講現(xiàn)在我們國家政府剛剛開始關注這個行業(yè)，一些支持的政策在陸續(xù)出臺。在人才培養(yǎng)這方面我們政策支持的力度跟印度比也還是有差距的。我們國家現(xiàn)在有時候培訓的成本還需要個人承擔，會阻礙很多人接受培訓的熱情。

侯志紅：軟件外包企業(yè)和軟件人才希望是一致的，大家都呼吁政府能夠出臺一些相應的支持政策扶持這個行業(yè)。

鄭潛：現(xiàn)在我們政府在這方面有一些動作了，比如北京市政府今年就有一個政策，外包企業(yè)培養(yǎng)一個人，政府會給一定的補助，這樣就極大的減輕了企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的壓力，企業(yè)培養(yǎng)適合自己要求的人才的熱情也大幅度提高了。

侯志紅：與其它國家相比我國軟件人才培養(yǎng)的落后是形成我們軟件外包的主要原因之一，現(xiàn)在成立了一些軟件學院，這些學生畢業(yè)后真的能擔當起開發(fā)軟件的重任嗎？

鄭潛：現(xiàn)在很多軟件學院變成了第二個計算機系，當時大家設計的理念很好，但是真正運營起來的時候受到了資源的限制，很多學院迅速的回到了計算機的教育模式。因為培養(yǎng)工程化的人才，首先有很多從企業(yè)來的師資，第二個要有非常接近企業(yè)開發(fā)環(huán)境的學習環(huán)境。這些在實際操作中都是比較困難的，從現(xiàn)在大學培養(yǎng)的角度來講基本上要一畢業(yè)就能熟練工作的話會比較困難。絕大多數(shù)剛畢業(yè)的學生要經(jīng)過兩、三年的努力。

侯志紅：這些軟件學院培養(yǎng)出來的學生跟應屆畢業(yè)生的水平差不多？

鄭潛：對，明顯的差別沒有看到。

侯志紅：一些大的培訓機構(gòu)比如青鳥，他們會輸送一些這方面的人才嗎？

鄭潛：從培訓機構(gòu)招聘來的人才比例還是比較小的。因為這些企業(yè)也都是需要擴大規(guī)模，一個企業(yè)擴大規(guī)模之后必須降低對學員的素質(zhì)要求，而且現(xiàn)在大家上大學的機會也越來越多。培訓這個事情如果沒有好的學員的話，是很難培訓出來好的畢業(yè)人才的。所以從博彥的經(jīng)驗來看很難從這個渠道招聘到更多的人。我和同行聊天的時候大家的態(tài)度也都差不多。

邢開嵬：軟件外包所需人才是不是需要有一個文化的交融過程和能力和一定的專業(yè)技能以及良好的職業(yè)素質(zhì)？

鄭潛：是這樣的。外包企業(yè)里面對客戶市場的文化認同是很重要的。尤其是現(xiàn)在外包就是兩大市場，一個是歐美市場，一個是日本市場?，F(xiàn)在從市場份額來講中國的軟件外包企業(yè)做對日開發(fā)業(yè)務更多一些，對日開發(fā)業(yè)務的這些企業(yè)里，很多人工作了一段時間之后會覺得很累。因為咱們國家改革開放那么多年之后，我們現(xiàn)在雖然地理位置上離日本近，大家的語言、文化背景更近一些。但是現(xiàn)在做技術工作的年輕人多一些，在文化心理上他們更喜歡歐美企業(yè)的模式和企業(yè)文化。

邢開嵬：感覺他們更人性、空間更大一些。

鄭潛：對，空間大一些，給年輕人的機會也多一些。相反日本企業(yè)要求太嚴格，做起來太累。

邢開嵬：那對于軟件人才來講是不是做歐美項目比較得心應手一些？

鄭潛：這方面其實不管是日本的客戶還是歐美的客戶他們都有很好的流程控制。大家工作的方式、風格不太一樣，但是外包企業(yè)的這些客戶他們的管理經(jīng)驗都非常豐富，他們對項目風險的管理能力很強，一般都不會有太大的風險。

侯志紅：問您一個具體的問題，在基本素質(zhì)都一樣的兩個外包技術人才方面，一個是溝通語言能力非常強，一個是開發(fā)語言像C＋＋、Java很強，您招聘的時候會選擇哪個呢？

鄭潛：大多數(shù)情況下會選擇外語能力比較強的。因為外包企業(yè)里面這方面能力太重要了。

侯志紅：因為開發(fā)語言可以在基礎語言之后再培養(yǎng)？

鄭潛：對，因為溝通的語言培養(yǎng)起來很難。

侯志紅：作為軟件外包公司，公司的成長也帶動了對軟件外包人才增長的需求。從公司利益最大化的角度來講，是公司自己培養(yǎng)人才還是通過外部的培訓機構(gòu)直接招聘，相當于把軟件人才培養(yǎng)外包出去了？您覺得哪個操作對公司來說能夠達到人才的需要？

鄭潛：目前來講還是更加依賴自己培養(yǎng)。其實從產(chǎn)業(yè)合作的角度來講，如果有值得信賴的外面的培訓機構(gòu)可以合作的話，也許效果會更好一些。但是目前來講從具體操作來看更多的要依賴自己的培養(yǎng)。尤其是稍微高端一些職位，更要自己培養(yǎng)，因為這是一個企業(yè)在增長過程中出現(xiàn)機會的時候，要更多的考慮優(yōu)先把更多的職位給公司工作的人。如果管理工作上的職位如果比較多的從外面來的話，對內(nèi)部績效比較好的，比較資深的員工是一種傷害。因為做了這么多年，那么努力，一個好職位留給外面的人了，這樣很受傷。

侯志紅：現(xiàn)在的外部培訓機構(gòu)培訓的時候更關注人才在溝通領域和開發(fā)領域上的能力，一個原因是他們招生的生源基本素質(zhì)低一些，如果拋開招生生源素質(zhì)低的情況，您覺得軟件外包培訓機構(gòu)應該朝著什么樣的方向發(fā)展呢？

鄭潛：一定要用心研究用人單位的需求。只有把用人單位的需求、用人標準和工作管理的流程搞清楚了，才能培養(yǎng)出來用人單位需要的人才。也只有這樣做了才算對學員負責任，但是現(xiàn)在培訓機構(gòu)整個職業(yè)教育在我們國家社會認可度、各方面都存在一些問題。所以他們在吸引人才的時候也很難。他們要真正想把這個工作做好，還是需要帶企業(yè)里面工作經(jīng)驗比較豐富的人加入他們的工作，但是他們吸引這方面人的時候還是比較困難的。

侯志紅：您在招聘人才的時候是否對人才的資質(zhì)有一些要求呢？比如對計算機專業(yè)的資質(zhì)考試、軟考、外語的等級考試？

鄭潛：會有一些比較硬的要求，比如英語一定要過四、六級，技術方面的一些證書也能說明一些問題。但是行業(yè)里的人大家都知道，比如計算機方面的證書已經(jīng)做的太濫了，說明不了問題，但是也有一些客戶會有特殊需求。現(xiàn)在從證書的管理機構(gòu)，管理的比較嚴格的證書還是能說明一些問題的。像大學畢業(yè)生，我覺得英語方面的證書會很重要。然后教育部主辦的軟件考試證書在用人企業(yè)招聘的時候?qū)蜻x人也會有很多幫助。

侯志紅：你們篩選人才的時候沒有證書的就一定會被淘汰下去嗎？

鄭潛：有一些比較重要的資格證書我們會把它作為基礎，像英語最起碼要過四級。

網(wǎng)友：現(xiàn)在很多公司非常注重人才的開發(fā)經(jīng)驗，想了解一下對于經(jīng)驗不是非常豐富的開發(fā)人員怎么能夠平穩(wěn)的過渡過去這一段時間呢？

鄭潛：可以先找一個起點。因為任何一家公司職位也會有不同，比如相對簡單的職位，對工作經(jīng)驗要求不高的職位，可以選擇這樣的職位開始，慢慢的積累經(jīng)驗。對自己定下來比較清晰的目標，職業(yè)發(fā)展的路徑，一步一步穩(wěn)步的往前走，應該是可以的。

邢開嵬：作為一個想進入外包企業(yè)的技術人員來說，是不是會有一個比較初始的起步的點，隨著做的項目經(jīng)驗的逐漸積累，會逐漸成長。作為一個外包企業(yè)人才培養(yǎng)大致是什么樣的路徑呢？

鄭潛：現(xiàn)在軟件外包，剛才主持人也說了現(xiàn)在在職場上比較熱門的行業(yè)，從行業(yè)發(fā)展前景來看是非常值得年輕人投入的，尤其想在軟件領域里面能夠有一些抱負的年輕人，我覺得值得關注這個行業(yè)。如果想進入軟件外包行業(yè)應該多收集一些軟件外包方面的信息來研究研究，看一看這個行業(yè)對人的核心需求到底有哪些？然后再分析分析自己的情況，找一找這中間的差距，然后想辦法把它補上。比如先積累一些工作經(jīng)驗，不管在什么樣的地方工作都不要放棄對外語的學習。有了適合自己的外包企業(yè)發(fā)布出來的職位就積極的去爭取。進了行業(yè)之后可以用心去了解這個行業(yè)的職位分布序列，準確定位現(xiàn)在自己的位置，設定未來的目標，一步一步往前發(fā)展。

邢開嵬：一些技術人員可能是靠著語言方面的優(yōu)勢進入到了外包企業(yè)，那么大致什么階段會產(chǎn)生質(zhì)變的跨越呢？同時更多的需要學習什么知識呢？

鄭潛：軟件外包行業(yè)發(fā)展速度非?？欤瑢@個行業(yè)里面的人來講機會還是比較多的。從實際的經(jīng)驗來看一個技術人員進入軟件外包行業(yè)之后，如果綜合素質(zhì)不錯的話，三年左右時間就會有機會做一些管理方面的工作。如果本人對這樣的機會非常感興趣可以在工作的過程中要多練習一下與人打交道的能力、溝通的能力。同時把自己的技術工作做扎實。

侯志紅：在人才培養(yǎng)過程中是不是會存在一些問題？

鄭潛：其實很多軟件外包企業(yè)在管理的過程中也都面臨著一些共同的問題，這些問題是由行業(yè)特點決定的。比如說大家都比較頭疼的一個問題就是員工在工作中的成就感的獲取是一個比較困難的事情。因為軟件外包是在做客戶的一些項目，沒有自己的自主知識產(chǎn)權的品牌，比如要是一個非軟件外包企業(yè)，我加入一個項目參與一個產(chǎn)品的開發(fā)，工作接觸之后我開發(fā)的產(chǎn)品可能會上市、銷售被消費者使用，自己會收獲很大的成就感。但是在外包企業(yè)里面這就是個問題，因為你的工作都是包含在客戶的產(chǎn)品里面的，你工作的價值在被消費者使用的時候可能別人并不知道這個產(chǎn)品的研發(fā)過程中有你的企業(yè)參與，有你這樣的個人參與，所以在獲取成就感方面會比非外包企業(yè)要難一些。這樣對于一些對工作成就感要求比較高的人來講，可能在外包企業(yè)里面工作就會覺得比較痛苦。

侯志紅：其實企業(yè)培訓人才是很費力氣的事，軟件人才要求還是相當高的。您覺得這個企業(yè)和人才方面怎么樣改善一些環(huán)節(jié)，能夠規(guī)避一些問題？

鄭潛：現(xiàn)在軟件行業(yè)人員流動率比較高是一個非常大的問題，它對行業(yè)發(fā)展是具有致命性的傷害。像我們在這個行業(yè)里經(jīng)常聽到，搞軟件是青春飯，到了30歲以后就干不動了。這是一個怪現(xiàn)象，不管是在歐美還是日本成熟的市場上都有年齡很大的人在寫程序。為什么在中國會出現(xiàn)這樣的情況呢？我覺得這和頻繁跳槽有很大的關系?，F(xiàn)在整個行業(yè)發(fā)展速度比較快，機會也比較多，我們軟件技術人才每天接到的獵頭的信也比較多，所以經(jīng)常會通過跳槽獲取一些機會或者工資的增長?，F(xiàn)在在軟件企業(yè)里，工作三年的人就算是資深的老員工了。但是對于一個企業(yè)來講如果把一個管理的職位給一個人是要有一定的時間積累的。對于一年換一個工作的人沒有哪個企業(yè)敢于把自己的管理崗位給他。如果做不到管理崗位你的工資、能夠獲取的報酬是有一定的上限的，通過跳槽可以接近這個線，當離線越來越近的時候，愿意雇你的企業(yè)會越來越少。因為這時候你沒有辦法做一些管理，他支付的成本太高，他寧愿招一些成本低的人做開發(fā)工作。所以我在實際的招聘工作中也遇到一大批這樣的人，就是上個月還在拿很高的薪水，七八千、接近1萬，但是這個月找工作就很難，就是做具體的開發(fā)工作的沒有人愿意雇傭他，因為成本太高，一個企業(yè)也不愿意把管理職位給這樣的人。

侯志紅：實際上這種人才找工作，和企業(yè)選擇的時候都是比較謹慎的。您在招聘的時候無論是對技術人才還是管理的人才怎么樣根據(jù)員工的現(xiàn)狀和他的期望分析出他的平衡點呢？

鄭潛：首先每個公司有一套自己的管理體系，企業(yè)招聘的時候會按照這樣的框框招聘人才，也有一些公開的行業(yè)數(shù)據(jù)作為參考。什么樣的職位、多少工作經(jīng)驗？大概是什么樣的薪酬水平？如果差別不是很大的話，就沒有問題了。如果候選人的期望跟平均數(shù)據(jù)差別比較大的時候，企業(yè)就很難選擇了。

侯志紅：這就涉及到軟件從業(yè)人才職業(yè)規(guī)劃的問題。一個想涉足軟件開發(fā)的人員怎么樣談自己的規(guī)劃呢？

鄭潛：這個話題比較大，進入這個行業(yè)的人應該有一些公開的信息去了解這個行業(yè)里面的職位體系，根據(jù)自己了解到的職位體系和自己的情況給自己設計一條道路。在企業(yè)里面來講一般往上發(fā)展的路徑有兩條，一個是技術，一個是管理。大家的起點都是從技術做起，有一些人不具備做管理崗位需要的素質(zhì)，他本身對這個不感興趣，那就可以給自己設計一條技術發(fā)展的路線，不停的往前做下去，這樣在軟件企業(yè)里也會得到很好的回報。不管是收入還是別人的尊重方面都有很長的路可以走，可以根據(jù)自己的興趣點關注某一個技術領域面的技術動向不斷積累自己的經(jīng)驗。 另外一個路線就是管理的路線，可以從技術工作做起，可以通過一些知識的積累，將來做項目組長、項目經(jīng)理這樣一路做下去，也會有比較長的路線可以一步一步的往前走。

侯志紅：我記得一位項目管理的專家說過一句話“如果一個企業(yè)所有的高端技術人才都想往上進或者往CTO的方向發(fā)展，如果發(fā)展不到那個級別，這種人才沒有想留下來的意思”您如何看待這個問題呢？

鄭潛：對于一個企業(yè)來講一定要給自己的員工設計一條足夠長的職業(yè)發(fā)展路徑。如果你在招聘一個員工的時候沒有提前規(guī)劃好他的發(fā)展路徑的話他一旦做了一段時間，在發(fā)展方面觸到天花板，你不能給他機會了，他必然會到外面去。在一些管理做的比較好的公司里，是有一些專門的人用心的為自己的員工設計職業(yè)發(fā)展的路徑的。博彥的情況也是按照剛才我說的那兩條路線，一個是技術路線、一個是管理路線給員工留一定的成長空間。但是一個企業(yè)里面機會必定是有限的，如果員工成長的速度超過了企業(yè)發(fā)展的速度的話能夠提供的機會就會少。這時候應該適當?shù)脑试S和鼓勵員工到其他的企業(yè)里面去尋找自己的機會。如果比例特別大的話，那就是這個企業(yè)有問題，因為企業(yè)畢竟跟培訓機構(gòu)、學校有區(qū)別。要承擔培養(yǎng)的職責，但是不能把培養(yǎng)作為自己最主要的職責。

侯志紅：也就是對一個軟件企業(yè)來說，從程序員走到設計，再走到高端價位設計的時候，再走到項目經(jīng)理這個路線不一定是要直著走下去的，因為項目經(jīng)理和CTO這個職務是非常有限的。所以其實我們國家軟件企業(yè)在培養(yǎng)方面是有一些誤區(qū)的，包括中國的軟件人才對自己職業(yè)生涯規(guī)劃也是有一個誤導。作為博彥科技來說怎么樣培養(yǎng)技術人才和管理性的人才呢？

鄭潛：我們國家大學教育一直都是奉行精英教育的，而且我們現(xiàn)在雖然大學里面在擴招，畢竟跟龐大的任務基數(shù)相比獲取很好的大學教育的人還是少數(shù)。所以大學畢業(yè)的人絕大多數(shù)人都有這樣的體會，身上背負了很多家人、親友對自己的期望，對成功、成就的期望也會特別大。這是好事情，但是也是壞事情，現(xiàn)在的年輕人心態(tài)普遍來講還是比較浮躁的。在企業(yè)里面如果處理不好這方面的問題肯定會造成人員流動率比較高。在博彥我們說話在招聘環(huán)節(jié)會考慮這方面的因素，對于一些成就感特別強的人我們會限制一定的比例，在管理過程中也不斷給年輕人提供機會在市場上做一些拓展，開拓一些業(yè)務，這樣讓增長帶出來很多機會，管理的職位，能夠分享給成長比較好的年輕人。另外一方面通過其他方式的回報來鼓勵員工這方面的需求，待遇是最重要的，也還有其他的一些方面。職位的尊重、培訓的機會。我覺得對于一個工作的人來講他在一個企業(yè)里面工作的過程除了完成自己的工作，從公司獲取報酬，同時也要關注自己價值的增長，這應該是企業(yè)給員工的隱性價值。如果我進入這個公司的時候，我在人力資源市場的價值是每個月可以拿到5000塊的薪水，3年之后我發(fā)現(xiàn)每個月可以拿到8000多，這個價值就增加了3000，這就是一個愉快的工作經(jīng)歷。如果同樣是兩個公司，同樣的薪水，另外一個公司不能給你提供價值提升機會的話，那么他每個月支付你的薪水大概高1、2千對于你來說也不一定是一個好的選擇。

侯志紅：針對現(xiàn)在的軟件外包市場，您覺得供應和需求差距最大的是體現(xiàn)在高端的技術人才還是管理人才？

鄭潛：管理人才和高端技術人才供需矛盾最大。能夠熟悉客戶的開發(fā)環(huán)境，很好的跟客戶溝通的這樣的人才是非常稀缺的。

侯志紅：高端人才是體現(xiàn)在軟件架構(gòu)方面還是？

鄭潛：應該是項目管理的過程。在規(guī)范化的開發(fā)后面受過特別好的訓練的人特別稀缺。

邢開嵬：您剛才說目前國內(nèi)市場現(xiàn)狀下很大一部分學習的成本是由希望學習的個人來承擔的。如果說一些愿意在人才培養(yǎng)上投入大成本的外包企業(yè)和培訓機構(gòu)聯(lián)手做培訓的話，是不是效果更貼近實際呢？

鄭潛：我們有很多這樣的培訓經(jīng)驗，和一些培訓機構(gòu)聯(lián)合做一些符合企業(yè)需求的定制化培養(yǎng)，由我們給出課程，甚至是部分教材，幫助培訓機構(gòu)培養(yǎng)師資和現(xiàn)在一些比較優(yōu)秀的培訓機構(gòu)都有這樣合作的經(jīng)驗。

邢開嵬：根據(jù)您的選拔人才面試的經(jīng)驗，面試的人通過什么方式能夠把自己掌握的技能等等優(yōu)勢展現(xiàn)在用人單位面前？

鄭潛：企業(yè)招聘的時候都會有一個流程，會有一些方法考察候選人的技能。我覺得是按照企業(yè)的流程走，忠實的把自己的技能、經(jīng)驗呈現(xiàn)出來就可以了。所有的企業(yè)招聘的時候多會有筆試、面試這樣的環(huán)節(jié)。去一家企業(yè)應試之前收集一下企業(yè)的一些信息和應聘職位的一些信息會比較有幫助，有針對性的做一些準備會比較好。

邢開嵬：篩選的過程中他們在哪些方面會出現(xiàn)一些不必要的失誤呢？甚至會影響到他們進入到心儀已久的企業(yè)呢？

鄭潛：有的是過分夸大自己的經(jīng)驗和技能，無所不會這會讓企業(yè)面試人員覺得不好。第二個就是隱瞞一些信息會比較讓面試人員反感。因為在企業(yè)里面做招聘的人經(jīng)驗都是比較豐富的，隱瞞這些信息在面試的過程中都會被面試官抽絲剝繭的問出來。還有一些在面試的過程中對自己的定位過高、對自己的判斷過高，這樣也會給企業(yè)面試人員留下來不好管理的印象。因為面試就是一次交流的過程，交流就是要反應真誠，真實的反應自己的情況對自己最有幫助。去面試的過程是完成一個判斷，是由企業(yè)的判斷。你要做的工作就是把自己的素質(zhì)、技能、經(jīng)驗這些東西符合這個職位需要的整理一下呈現(xiàn)給企業(yè)然后等待這方面的判斷。

邢開嵬：也就是說在求職的時候進到任何一家企業(yè)都是要有平常心，能把自己的情況真實、完整的表現(xiàn)出來就OK？

鄭潛：是這樣的。

侯志紅：面試時候表現(xiàn)不一樣，進入企業(yè)之后的薪資待遇也是有所差別的？

鄭潛：這個會有一些影響，但是影響會很小。因為一個人的價值主要由自己的一些固定的東西來構(gòu)成，企業(yè)的人事部門也會根據(jù)這些來判斷這個人的價值是相應的薪水。比如你的學歷、工作經(jīng)驗、以前供職公司的背景。

侯志紅：舉個具體的例子，比如說一個高端的技術人才，企業(yè)能支付的薪水是6000，應聘人員寫的是一萬，經(jīng)過好幾輪的談判之后應聘人員也可以接受這個待遇，在有其他不同層次的候選人員的情況下，公司會選擇這個要求一萬的薪資待遇的人嗎？

鄭潛：我們一般不說服對方降低自己的薪資要求。因為對于工作的人來講薪水是非常重要的事情，是企業(yè)和員工關系當中第一位的。如果說服一個人降低自己對報酬的要求的話，效果可能是短期的，一段時間之后也會反彈回來。如果他在以前公司掙1萬的話，現(xiàn)在說服他每個月拿6000的薪水，時間長了肯定是不可以的。他會覺得很難接受，所以我們會根據(jù)招聘的職位尋找薪資期望值和我們針對的職位能夠提供的待遇比較接近的人。

侯志紅：我看博彥公司網(wǎng)站上招聘人才需求有寫到，赴微軟軟件開發(fā)和操作系統(tǒng)工程師，相當于微軟給博彥公司提供外包業(yè)務，在招聘的時候是不是微軟和博彥一起面試這些人呢？

鄭潛：主要還是我們來面試，但是通過我們的面試之后進入具體工作，如果派駐到客戶的單位工作，客戶還會有一輪面試。我們企業(yè)用什么樣的人，招聘標準是我們自己來定的。如果需要派駐到客戶那邊上班，參與客戶的項目的話還會有一個審查的過程。

侯志紅：你們在篩選人才的過程里也要考慮客戶的技術背景和文化背景。

鄭潛：對，會考慮。

邢開嵬：在博彥這兒，對于已經(jīng)進入到公司的人來說，從公司會給他們提供一個怎么樣的個體能力提升的幫助呢？

鄭潛：在工作中能力的提升應該是第一位的，是通過執(zhí)行項目做工作，鍛煉自己的能力。在這個之外公司會給出很多培訓的機會，比如我們會鼓勵和支持員工拿一些證書，如果通過某一項認證拿到證書的話我們會給他報銷前期參加培訓的費用、考試的費用。另外我們也會組織很多技術培訓、管理培訓、我們的員工可以根據(jù)自己的情況選擇這樣一些培訓的機會。另外，我們也會通過定期的輪崗制度擴大員工的知識面。

邢開嵬：剛才討論是集中在國內(nèi)范圍內(nèi)，現(xiàn)在很多技術人員想去國外闖蕩一下，從您的角度來看，會有什么建議給他們呢？

鄭潛：其實這兩種，在國內(nèi)穩(wěn)步發(fā)展自己的事業(yè)和到國外發(fā)展都是不同的選擇。如果到一些行業(yè)成熟度比較高的國家去工作一段時間的話，有這樣的機會當然很好。比如說做對日軟件外包的企業(yè)會特別歡迎在日本有工作、生活經(jīng)驗的人。做歐美外包的人就特別歡迎在美國、歐洲的國家有過學習或工作經(jīng)驗的人。因為畢竟在一個成熟市場上工作一段時間之后會獲得很好的訓練和鍛煉。

邢開嵬：剛才咱們談論了中國和印度的對比，同時還有對日、歐美的比較，從您的感覺上，經(jīng)驗上判斷，從一個剛剛進入這個行業(yè)的新手來說，從文化背景上他接受哪類項目更快一些？

鄭潛：要看給自己設計的職業(yè)路徑、發(fā)展方向來定自己的選擇。我想每一個人在選擇一份工作的時候都會考慮很多東西，比如整個行業(yè)的情況。從現(xiàn)在的市場情況來看進入對日軟件開發(fā)這個行業(yè)來講，這個行業(yè)人才需求量更大，供需矛盾更大一些?？偽覀儑医逃闆r來看咱們在十幾年受教育的過程中學英語占大多數(shù)，所以語言的門檻可能會導致很人多進入對日開發(fā)企業(yè)的時候會比較困難?，F(xiàn)在從薪酬的水平來看差不多經(jīng)驗的兩個工程師，一個是做日本業(yè)務方向的，一個是做歐美方向的，可能做日本業(yè)務方向的要稍微高一些。因為稀缺程度更高。

侯志紅：除了語言的門檻，是不是日本的特殊開發(fā)流程管理也是一個原因呢？

鄭潛：這方面的要求應該還低一些。因為現(xiàn)在供需矛盾很緊張所以大家就會降低要求把這個門檻降到最低。一個是日語能力，是計算機基礎是做對日業(yè)務的企業(yè)選擇人才比較重要的方面。如果想進對日開發(fā)軟件企業(yè)工作先把日語學好。

侯志紅：現(xiàn)在應屆畢業(yè)生在學校接受日語的培訓是比較少的，最多作為第二外語興趣學習。您覺得日語人才主要是高校出來還是社會培訓機構(gòu)輸送呢？

鄭潛：現(xiàn)在對日軟件外包企業(yè)招聘實踐來看他們自己培養(yǎng)的情況也比較多，招一些學習能力比較強的，有語言天賦的這樣的技術人員培養(yǎng)日語方面的能力。另外也會和一些日語方面的職業(yè)教育機構(gòu)合作培養(yǎng)。這兩年很多大學也看到了對日軟件外包企業(yè)旺盛的人才需求，也開始設計一些語言是日語的培養(yǎng)項目。現(xiàn)在大連這方面產(chǎn)業(yè)開發(fā)特別好，帶動了東北地區(qū)學習日語的熱情，而且東北本身日語教育基礎比較好，現(xiàn)在東北很多計算機系開設了日語方向，已經(jīng)有一些產(chǎn)出，未來幾年我相信大學里面出現(xiàn)的日語人才會越來越多。

侯志紅：博彥科技是怎樣通過一些渠道吸引更多的對日外包的人才？怎么樣培養(yǎng)對日外包人才呢？

鄭潛：我們公司的業(yè)務情況絕大部分業(yè)務針對歐美市場。我們做日本的業(yè)務很少，現(xiàn)在比例大概就是10%左右。我們在招聘對日軟件開發(fā)人才的時候也和大家經(jīng)歷了同樣的事情，現(xiàn)在市場人才非常少，我們自己也嘗試做一些培養(yǎng)、培訓的工作，也在研究快速培訓員工能力的方法，有一些比較成功的經(jīng)驗。

侯志紅：如果說外部的培訓機構(gòu)和軟件外包企業(yè)達成合作的話，是不是作為軟件企業(yè)來說更愿意接受培訓機構(gòu)推薦的人才呢？

鄭潛：只要他們推薦的人才是合適的，我們當然歡迎。

侯志紅：您能談一下應屆畢業(yè)生走向外包產(chǎn)業(yè)的第一步需要重點培訓的是什么嗎？

鄭潛：對于應屆畢業(yè)生來講一個良好的心態(tài)會幫助你進入這個行業(yè)。因為現(xiàn)在很多軟件外包企業(yè)都把自己的招聘渠道放到了校園里，從大學生里招聘。因為這個行業(yè)的特點對于一些性格相對來講比較沉穩(wěn)、比較細心、心態(tài)良好這樣的畢業(yè)生是比較受歡迎的。

侯志紅：對于在企業(yè)就職的技術人員，繼續(xù)培養(yǎng)的側(cè)重點是哪些方面嗎？

鄭潛：企業(yè)會根據(jù)自己的業(yè)務情況安排相關的培訓。比如這個公司做了一筆業(yè)務更多的是使用JAVA的技術平臺的話肯定會提供很多這方面的培訓機會。另外對于一些有潛力、技術工作做的比較優(yōu)秀的人才企業(yè)也會提供管理培訓的機會，希望通過培訓讓員工在這方面的能力有一定的增加。當一個職位機會出現(xiàn)的時候能夠提供給自己的員工。

侯志紅：據(jù)了解大多數(shù)軟件外包企業(yè)常常都是剛開始承接國外的軟件測試外包業(yè)務開始，我同你們的網(wǎng)站上看到的對測試人員的需求，您覺得就測試工程師來說，測試經(jīng)驗和開發(fā)經(jīng)驗比起來哪個權重更大一些呢？

鄭潛：有一個良好的開發(fā)背景會幫助你把工作做的更好。從客戶市場來看他們對測試人員的要求比開發(fā)人員要求還要高一些。要能把程序?qū)懙奶貏e好才有資格去做測試，但是在我們這個國家這個行業(yè)里面大家都認為測試工作比開發(fā)工作低級一些，這是一個誤區(qū)。在招聘測試人員的時候因為現(xiàn)在國內(nèi)測試這個行業(yè)也很新，有行業(yè)經(jīng)驗的人也比較少。所以我們可能更關注他的開發(fā)背景。然后再加上對測試的興趣。

侯志紅：博彥公司對測試人和開發(fā)人才需還方面來說，大概測試人才占到整個需求的百分之多少？

鄭潛：大概60％左右?，F(xiàn)在國內(nèi)外包企業(yè)接到的工作還是比較低一些，因為現(xiàn)在認可度不是很高，這就要求我們這個行業(yè)的從業(yè)人員必須大家一起努力，把工作做的更好，獲取客戶的信任。

侯志紅：中國的軟件外包人才，包括開發(fā)人才、測試人才、管理人才、基本素質(zhì)和技術素質(zhì)沒有達到一定的高度，同時也制約了軟件外包企業(yè)更高檔次的效益？

鄭潛：我們認為軟件外包企業(yè)里面很多人員還是很優(yōu)秀的但是我們的機會比愛爾蘭、印度這樣的軟件外包企業(yè)獲得的機會更少一些，這是市場的原因吧。

邢開嵬：今天我們跟鄭總討論了軟件外包企業(yè)人才需求的現(xiàn)狀以及企業(yè)里面人才成長規(guī)劃的話題，非常感謝鄭總，也非常感謝各位網(wǎng)友的參與！