人員外包”的用工模式已被很多企業(yè)所采用，各家通信運營商也不例外。在所有通信企業(yè)的外包人員中，以一線員工占比最多。但是隨著時間的推移，已成為企業(yè)一線支柱的外包人員卻不斷地更替，人員流失嚴重。

以聯通公司為例，一線的營業(yè)員、裝維員幾乎全是外包人員，一個新手真正能夠成為熟練工，獨當一面，需要3～6個月的時間。然而，即使員工成長需要時間的代價，但由于工作環(huán)境及薪酬待遇等因素，卻形成了鐵打的營盤，流水的兵”這種尷尬局面。同時，因為資金等原因，企業(yè)又不可能同時儲備員工以備不時之需，只能是一個蘿卜一個坑，走一個再招聘一個。這樣時常會出現人員的青黃不接現象，對企業(yè)發(fā)展和用戶服務造成很大的阻礙和不便。針對這種現象，筆者走訪了幾位外包人員,并與一些管理者交流，深刻感到：人員外包，但是不能讓人心外包”。企業(yè)管理要從3個方面入手挽留人才，穩(wěn)固人心，做到待遇留人、感情留人和崗位留人。

待遇留人。每位員工都有必然的物質需求，他們的基本要求是付出的勞動要有所回報。而目前的狀況卻是，一線員工待遇最低。且不說裝維人員平日風里來雨里去，加班加點更是家常便飯，就算是這樣，一些外包人員的工資甚至達不到全省最低保障工資，加班更是沒有加班費一說。筆者還了解到，大多數外包人員的工資待遇在5年之內幾乎沒有任何提升，沒有任何改變，不僅打擊了員工工作的積極性，更是人才流失的重要原因之一。在物價飛漲的今天，表面光鮮的工作背后其實是少得可憐的工資。用一位外包員工的話說就是：自己在那么大的公司工作，跟人家說自己一個月掙幾百塊錢，跟誰說誰都不信！”所以，階段性地或目的性地，給員工提高工資待遇或是相應的績效獎勵，是留人的非常有效的方法，也許一次漲工資的數值不是很多，但是一定要有漲的機會！讓外包人員感到有希望，有奔頭兒！

感情留人。人都是感性動物，都是有感情的。在一個縣級聯通分公司，筆者了解到有幾個外包人員的工齡已有十幾年，在筆者問到為什么能夠在公司干那么久時，他們只是笑笑說跟公司有感情了唄”！其實，他們的心里肯定也有這樣那樣的不滿，也會面臨這樣那樣的誘惑，但是他們都不為之所動，只是因為有感情”。在現今的企業(yè)中，面對雙向選擇”的用工機制，面對有限的薪酬投入，權力已壓不住人，成功的管理者都善于用感情管理。在一位老員工的眼里，領導把他們當合同工一樣看待，在工作及生活上處處為他們著想，甚至有時主動到一線，了解他們的思想動向，聽聽他們的牢騷。面對這樣的領導，他們也就不再計較一時的得失，努力工作，就為了那份感情！但是有一些領導卻抱著這種心態(tài)：臨時工滿大街都是，公司啥都缺，最不缺的就是人！他們高高在上，不尊重、不了解外包人員的感情和思想，認為一線員工永遠是新人”，來了走，走了來。這種思想嚴重阻礙了公司的業(yè)務發(fā)展和用戶的體驗提升。

崗位留人。幾乎每個人的內心都有被重視、被重用的愿望。但是在很多企業(yè)里，外包人員只能是一線員工，幾乎沒有升職的機會，即使有，也會有崗位性質的限制，簡單說就是，外包人員不能在重要職能部門任職，這明顯是對外包人員的不信任和排斥。身份決定工種”在很大程度上制約了外包人員的工作積極性，沒有前途”也是很多有志向的外包人員辭職的重要原因。而這一部分人又往往是非常有才能、有理想的，他們的離職不僅是他們個人的遺憾，更是企業(yè)的損失。所以建立健全外包人員的升職機制，給他們更大的發(fā)展空間，給他們搭建展現個人才能的平臺，不僅能夠留住人，更是鼓勵士氣的好辦法，同時還能樹立他們的主人翁責任感。員工的命運與企業(yè)息息相關，理應實現雙贏！