科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制包括績(jī)效考評(píng)體系，薪酬體系，培訓(xùn)體系以及公司基本規(guī)章制度。
一、切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)體系，這是企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)懲的前提。
績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展，科學(xué)地設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，明確各崗位的職責(zé)， 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，然后根據(jù)崗位描述進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)主要是用一定的量化標(biāo) 準(zhǔn)對(duì)人作出的業(yè)績(jī)和效果進(jìn)行衡量。它是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，每年對(duì)于員工考評(píng)兩 次?？?jī)效考評(píng)的第一步就要確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？梢圆捎闷胶庥?jì)分卡的理念來(lái) 設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在每年的年初和年中，管理者會(huì)輔助員工根據(jù)其業(yè)務(wù)的特 色來(lái)設(shè)定半年的工作目標(biāo)，將公司年度目標(biāo)、部門(mén)年度目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系，使每位員工清楚地了解自己工作重心，也能使管理團(tuán)隊(duì)能夠更加客觀和公正的來(lái)評(píng) 判每位員工的工作表現(xiàn)。
從心理學(xué)角度分析，以工作對(duì)人的思想適應(yīng)程度要求而言，可分為舒適區(qū)、發(fā) 展區(qū)和潛能區(qū)。相對(duì)于工作的完成標(biāo)準(zhǔn)，舒適區(qū)是具備職責(zé)所要求的技能，輕松完 成，即完成基本目標(biāo)；發(fā)展區(qū)是在完成基本目標(biāo)的基礎(chǔ)上，稍有發(fā)展；潛能區(qū)是指 創(chuàng)造性地超額完成任務(wù)。就人的本性而言，大家都愿意在舒適區(qū)工作，沒(méi)有壓力，不用費(fèi)力，而最不愿意的就是在潛能區(qū)工作，而績(jī)效考評(píng)就是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)把大家從舒 適區(qū)調(diào)動(dòng)到潛能區(qū)工作。
基本目標(biāo)是績(jī)效考評(píng)的最低要求。在設(shè)置基本目標(biāo)的基礎(chǔ)上，設(shè)置達(dá)標(biāo)與超標(biāo) 的立項(xiàng)。部門(mén)主要業(yè)務(wù)中，對(duì)具有成長(zhǎng)性的項(xiàng)目，根據(jù)跳起來(lái)摘桃子的原則，采取達(dá)標(biāo)與超標(biāo)相結(jié)合的辦法進(jìn)行立項(xiàng)。在發(fā)展區(qū)設(shè)定基本工作目標(biāo)，分值占70%， 任務(wù)全部完成方能得分；在潛能區(qū)設(shè)超標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，分值占30%,按照任務(wù)完成量 計(jì)分。這樣，使被考評(píng)者保持跳起來(lái)摘桃子的工作狀態(tài)，使其能力的發(fā)揮從舒 適區(qū)轉(zhuǎn)向潛能區(qū)。在制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，要充分體現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的科學(xué)性。指標(biāo)定 得太低，使員工覺(jué)得無(wú)需努力，唾手可得。就會(huì)失去了考核的意義，達(dá)不到競(jìng)爭(zhēng)的目的，也推動(dòng)不了工作；而指標(biāo)太高，又會(huì)讓員工感到望塵莫及，因無(wú)法完成而放 棄，起不到激勵(lì)的作用。如果目標(biāo)定的程度超過(guò)了員工的實(shí)際能力，可能會(huì)導(dǎo)致破 壞性傷害，比如員工的自信心受損而離開(kāi)公司。因此，考核的指標(biāo)要與工作實(shí)際能 力相結(jié)合，既要有一定高度和難度。同時(shí)也讓員工感到通過(guò)努力，勤奮工作，是可 以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
二、建立科學(xué)合理的薪酬體系
這是企業(yè)最基本的獎(jiǎng)懲手段。薪酬是包括工資和福利在內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬的總稱。 建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工積極性能否充分發(fā)揮，關(guān)系到 企業(yè)能否留住人才，保持人才優(yōu)勢(shì)，從而關(guān)系到企業(yè)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的生死存亡。 一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系，可以降低人員流動(dòng)率，特別是防止高級(jí)人才的流失；吸引高級(jí)人才，減少內(nèi)部矛盾。同時(shí)，合理的薪酬體系應(yīng)能滿足職工的生存需要和 發(fā)展需要。
薪酬與崗位、責(zé)任大小、業(yè)績(jī)優(yōu)劣等密切掛鉤。通過(guò)薪酬的差距及浮動(dòng)實(shí)施獎(jiǎng) 懲。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以根據(jù)其掌管的資產(chǎn)大小、收益狀況實(shí)行年薪制，把企業(yè)效益與 個(gè)人經(jīng)濟(jì)上、職業(yè)上的風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系起來(lái)。完善的薪酬分配體現(xiàn)了 20 : 80原則，即向企 業(yè)20%的核心員工傾斜，有效體現(xiàn)薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)職能。
合理的薪酬體系有以下特點(diǎn)：
1. 充分體現(xiàn)以人為本的理念
薪酬設(shè)計(jì)中除了固定工資，法律規(guī)定的各種基本社會(huì)福利，還為員工提供飯補(bǔ)，交通補(bǔ)貼等。對(duì)于一些特殊職位的員工，根據(jù)其業(yè)務(wù)特點(diǎn)，提供一些額外的補(bǔ)貼金， 以照顧到員工的需求。
2. 體現(xiàn)公平、合理、科學(xué)的薪酬分配原則
利用最先進(jìn)的評(píng)估方法，核定不同職位的勞動(dòng)量，并由此核定按勞付酬的數(shù)量， 為不同的崗位設(shè)定不同的薪資范圍。此外，堅(jiān)持把員工的績(jī)效與獎(jiǎng)金緊密結(jié)合，員工對(duì)于公司的貢獻(xiàn)越大，他的獎(jiǎng)金積點(diǎn)就越高。以此充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造 性，使企業(yè)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。
三、靈活多變的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
這是企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)懲的重要手段。除了通過(guò)績(jī)效考評(píng)和薪酬體系之外，還要實(shí)施 多樣化的激勵(lì)措施。
在公司范圍內(nèi)，進(jìn)行年度優(yōu)秀員工評(píng)選。每年會(huì)評(píng)估各個(gè)部門(mén)員工的貢獻(xiàn)度， 通過(guò)績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)估，全民網(wǎng)上投票的形式選出員工心目中的最佳員工，并在年度大 會(huì)上進(jìn)行公幵表彰。
在線獎(jiǎng)品兌換。除了年度優(yōu)秀員工評(píng)選和半年度的評(píng)選外，為了更有效地對(duì)員 工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)于有特別貢獻(xiàn)的員工也會(huì)進(jìn)行表彰。對(duì)于所有被表彰的員工，都會(huì) 給予一定的積分，并且可以進(jìn)行累計(jì)。積分越高，獎(jiǎng)品的價(jià)值越高。以這種形式促 進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。
內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)。晉升職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)作用是多方面的。首先它標(biāo)志著個(gè)人能力得到 展現(xiàn)并被認(rèn)可，能夠增強(qiáng)員工的自信心；其次使個(gè)人在組織及社會(huì)上的地位很高， 帶來(lái)極大的心理滿足；第三是職務(wù)晉升意味著薪酬和待遇的提高，能給自己和家人 帶來(lái)更多的實(shí)惠；第四是推動(dòng)了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的過(guò)程，為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供了一個(gè) 更高的起點(diǎn)。為了保證晉升職務(wù)的客觀性和公正性，嚴(yán)格遵循以下兩個(gè)原則：一是 必須建立在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，晉升者必須有出色的業(yè)績(jī)，并有承擔(dān)所任崗位的能 力；二是晉升職務(wù)的激勵(lì)作用必須是雙向的，既能激勵(lì)其本人，同時(shí)對(duì)組織的其他 成員也起到激勵(lì)作用。晉升職務(wù)的人選要令人心服口服，這樣才能充分地調(diào)動(dòng)晉升 者和其他員工兩方面的積極性。
四、紀(jì)律與處分——必要的負(fù)激勵(lì)措施
所謂負(fù)激勵(lì)，是指當(dāng)組織成員的行為不符合組織目標(biāo)或社會(huì)需要時(shí)，組織將給 予懲罰或批評(píng)，使之減弱和消退，從而來(lái)抑制這種行為。為了保證呼叫中心工作的 正常運(yùn)營(yíng)，對(duì)于違紀(jì)行為以及處罰措施進(jìn)行詳細(xì)的定義，并將其文檔化、存儲(chǔ)在公 司的網(wǎng)站上使所有員工都能方便地查閱到。
五、建立以人為本的培訓(xùn)與發(fā)展制度
這是企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)重要方面。以人為本是當(dāng)今人力資源開(kāi)發(fā)理論的核心 精神，員工是企業(yè)最主要的資源，所有員工的培訓(xùn)與發(fā)展都是企業(yè)需要的。除了普 通的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃外，給予優(yōu)秀或業(yè)績(jī)出色員工特殊的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們 獲得承擔(dān)更高級(jí)職務(wù)所需要的知識(shí)和能力的機(jī)會(huì)，這是屬于較高層次的獎(jiǎng)勵(lì)。為員工提供了各種供個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，給他們提供發(fā)展的舞臺(tái)和空間，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢(mèng)想。同時(shí)引導(dǎo)這種個(gè)人目標(biāo)與組織的需要相匹配。
