比來一位PMCAFF咖友的公司專門開設了「產品銷售」的崗位角色，為的是配合一般的BD，更好的去溝通，收集，分析客戶的需求。

咖友注：產品銷售一詞，純是本公司的稱謂，你們公司可能有差別的命名，各位了解它的職責，崗位要求即可，不必拘泥于這個崗位名稱的自己。

但由于這個崗位比較新，目前現(xiàn)有的績效不能夠恰到好處地給他們做績效獎賞，加上現(xiàn)有的針對BD的績效少有從「正向懲罰」的角度去激發(fā)BD的信心和潛能。

雖然，BD的績效考核，因公司差別，產品特性差別，考核內容和尺度很難統(tǒng)一，但科學有效的績效考核必然有利于BD的成長，如何更好的對互聯(lián)網產品銷售進行績效考核成為一個值得關注的問題。目前正在Testin眾測擔任產品經理一職的咖友嘯天對這個問題作出了本身解答，歡迎各位閱讀并在文末留下本身看法。

作者：嘯天 Testin眾測 產品經理

正好近期在做些產品商業(yè)化相關的工作，銷售激勵體系也是其中之一，借此機會總結一下。

體系定義

一般來講，銷售激勵體系是產品流程和尺度化已經初步完善后，需要銷售同學帶動產品收入以促成產品更大程度商業(yè)化運作的一種方式，一般更多的用于企業(yè)級辦事的產品。

咨詢了一些做銷售的伴侶所在公司，和對本身公司銷售情況的了解，整個銷售的獎懲機制，總體分為日常激勵和季節(jié)激勵兩種類別，每種類別又劃分為如下幾種形式和玩法，簡要介紹一下。

日常激勵

指銷售同學的日常收入激勵，與工資和月入所得直接掛鉤，是銷售同學們的主要收入命脈，日常激勵主要分為如下兩種形式：

底薪+提成

底薪加提成的方式是最常見的銷售激勵，日常了解的像房產中介、健身房教練等都屬于此類別，這種形式的銷售，總體來講一般會有一個比較低的底薪（2000~3000），按照銷售出的客單價按比例分得提成，最終得到總收入。

但提成比例可設置為固定比例，也可以靈活設定，好比有些銷售團隊內部會按照每月業(yè)績進行排行，根據排名將銷售劃為ABC檔位，差別檔位的人提成比例有所差別（如下圖為某公司銷售等級排行及當月提成比例）：

排行檔位后，亦可按照連續(xù)月份此銷售的業(yè)績，進行必然程度的獎懲，好比圖示方式的激勵，可以設定連續(xù)三個月排行C類直接干掉，連續(xù)三個月排行A類直接晉升等等。

總之，如若想要銷售團隊內部人員結構相對不變，可以將懲罰辦法設定寬松一些，給一個固定的提成比例，如果想打造一個競爭氛圍濃烈的快速出業(yè)績的鐵軍，那么可以嘗試一下月度排行機制。

無底薪類

一般會采用無底薪的激勵方式的，有兩類銷售：

第一種是客單價較高、利潤空間大，所以提成比較高的產品及辦事的銷售人員。由于提成比例高，且輔以以上所述的排行激勵機制，可以高度促進銷售團隊的凝聚力和執(zhí)行力。

銷售人員各個都有種“為本身打工”的心態(tài)過來賺快錢，極盡辛苦，開了單跑通了關系也確實收入可不雅觀。

第二種是面向一些公司的銷售總監(jiān)或VP級別以上的銷售leader，他們可以跟公司約定，一年之內不要任何工資或底薪的收入，但只要一年內的業(yè)績達標后，會得到對應比例的分紅及獎金。

此類銷售人員處于公司的辦理層，位處高位，用這種方式，團隊的業(yè)績壓力就同步轉移為個人壓力，承擔辦理和帶動整個銷售團隊的職責，這樣使得他們在辦理隊伍的時候更為奮進。

季節(jié)激勵

季節(jié)激勵是指在銷售同學的日常激勵之余，逢年末或節(jié)假日等公司沖業(yè)績之時進行的周期性季節(jié)激勵，，它的方式也有如下兩種方式：

周期性PK

可以以小組、城市、中華大區(qū)等維度進行等單位間的PK，方式有些像賭博，好比差別小組間的老大們協(xié)商，每個老大出 1000 塊，三個小組定一個月為期，這一個月內，哪個組的業(yè)績高，即可拿走全部 3000 塊，簡單直接。

一般一個城市內的小組間PK是組長自行組織，看各組長性格，城市以上級別PK由公司組織，同樣獎金也由公司承擔。

此類周期性PK的激勵，一般以地域屬性間的較量為主，可以高效帶動區(qū)域內成員的凝聚力和歸屬感，快速形成區(qū)域內銷售成員的關系，群體榮譽感很強。

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