一、定位

大家應該做到十分清楚自己企業(yè)的定位，如果連定位都不清楚，一定招不到人，或者招不到合適的人。

在目前行業(yè)競爭非常激烈的前提下管理系統(tǒng)，所有的HR都會遇到同樣的問題：人才的競爭也相當激烈。企業(yè)規(guī)模大小、雇主品牌的好壞等直接關乎招聘的效果。

我一直在用互聯(lián)網的思維做招聘，在我招聘的人中，95%是從國內各牛逼或不牛逼互聯(lián)網企業(yè)里請過來的。而作為具有傳統(tǒng)行業(yè)基因的企業(yè)去招互聯(lián)網企業(yè)的人才，一定會遇到更多的挑戰(zhàn)和困難。

所以怎么做？請往下看。

二、考核

從招聘的角度來說，考核的維度是怎么去貼近業(yè)務，怎么讓業(yè)務認同招聘成果。

從招聘人員的角度來講，招聘不光是招人，他能從候選人里面得到很多行業(yè)的信息以及人才的動向，他的寬度和高度可能相對于其他模塊的工作維度要更多。所以為什么現在很多BP是從招聘口轉過去的。

從我的角度來講，我覺得哪個模塊都能轉，但至少要有一個模塊是非常精通的。我以前一直做招聘，積累了很多的經驗。之前那十年打下的堅實基礎、對于招聘的了解、對于組織的幫助等等，才實現和創(chuàng)造了現在國美人力行政中心做總監(jiān)的機會。

三、招聘渠道

第三是最重要的，就是招聘渠道。

右上角的數據是2017年領英發(fā)布的數據，傳統(tǒng)互聯(lián)網招聘總體占比是下降趨勢，內外部推薦、招聘工具、雇主品牌這幾個維度的招聘效果是不斷呈上升趨勢。

當你把渠道玩轉之后，招聘輕而易舉。我經常跟招聘的人說，你不用緊張于某一個職位的招聘，因為我們有很多武器。

比如經理級以下要求不太高的，可以利用傳統(tǒng)招聘網絡。行業(yè)的頂尖人才可以利用咨詢公司或者是內部推薦、企業(yè)社交行為。如果這些手段應用得爐火純青，剩下的全部都可以轉化。

這是整個渠道的情況分析，我們其實特別歡迎各種各樣的新渠道。Moka也提到了很多創(chuàng)新的地方，因為我覺得大家都要有開拓的精神，才能把人才招聘過來。渠道在不斷地推陳出新，你一定要有敏銳的洞察力去發(fā)現一些新的渠道、新的市場，這樣才能做得更加優(yōu)秀。

Gome Plus從0-1000的過程

Gome Plus，成立于2016年7月，我是3月加入的，負責整體高管團隊的搭建。

我去第一個月時，聽到最多的一句話：公司從2013年開始到2015年以來，兩年多的時間沒有接觸過任何互聯(lián)網的高管管理系統(tǒng)，老板已經絕望了，這個東西還要不要做？

其實我也挺擔心。國美是一個零售企業(yè)，雖然國美在線已經存在，但是品牌號召力畢竟不強，所以我當時很困惑。

但是，經過三個月的時間我們招到了CEO，又在三個月內，成功把所有的核心管理層全部搭起來。截止至8月，在我嚴格控編的情況下，我們的人員已經達到了1000人。

我們71%的人來自于免費服務，包括創(chuàng)始人團隊8個高管，都是我們自己招來的。為什么這么多免費渠道？從哪兒來的？

我想澄清一下。我不是不愿意找獵頭，我特別愿意和獵頭合作，但是雖然我們的合作伙伴出成績非常多，但最終我們在獵頭那兒獲取的人才質量并不是很高。這可能是我們招聘管理人員的問題，也可能是合作運營商的問題。我們非常希望有優(yōu)秀的獵頭來和我們合作，本身這個行業(yè)就是一個互相支撐的狀態(tài)。

在我們的渠道錄取率中，社交新媒體占比最高、內外部推薦、傳統(tǒng)網絡、獵頭占比依次順延。內外部推薦占比是26%，這基于員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

怎樣讓互聯(lián)網大咖認可我們的企業(yè)文化？怎樣讓他們來適應？

他們是我們的第一波用戶，一定要讓他們有好的體驗。

看完了錄取率，下面是離職率。

這是2016年上半年的離職率。

2016年上半年在給集團匯報的時候，我們最高離職率在3月份，5.5%。這不光是招聘的功勞，這是整個人力資源團隊從企業(yè)文化到薪酬、績效都完善之后，最終實現的結果。

四、招聘暢想

工業(yè)已經進入4.0時代，我認為招聘必須進入5.0才行。場景化、大數據、共享+分享是未來招聘的主要趨勢。

大家都天天都在用電銷機器人，現在電銷機器人里很多平臺都在推各種簡歷，雖然那些簡歷的質量比傳統(tǒng)網絡投遞過來的質量高，但他們是沒有邏輯、是不定向的。

所以場景化、大數據、共享+分享要結合在一起。使用招聘管理系統(tǒng)，它會給你很多招聘的邏輯，還可以從里面獲取知識，同時獲取人才，獲取渠道。

如何運營免費渠道？

作為招聘人員，需要敏銳洞察你需要的人在哪兒？我經常參加線下的人才活動，就像 Moka 的大咖匯，而且你需要快速與行業(yè)核心人才建立聯(lián)系，當然這一般是需要去營銷的。

如何控制低離職率？

要想穩(wěn)住身體就要先穩(wěn)住大腦，即保證核心人員的穩(wěn)定性。如果你的核心人員出現波動，那么勢必會影響其他人。

我們的招聘和培訓都是分層、分級的，員工也是有高、中、低不同層次。

從高層來講，我們邀請大咖過來的時候，一開始都不是談職位，我們是聊一聊有沒有能一起做的事情，這個事情你感不感興趣？

我的招聘團隊在這個基礎上，與總監(jiān)級或者低級別的候選人講的時候，也是這樣的邏輯。

這樣的好處是，來得人都是奔著這些事情來的，不是單純的為了錢。還有配套的績效、團建等等，保持員工的穩(wěn)定性是連貫性動作實現的結果，不是單一某個點的事情。