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創(chuàng)立雇主品牌的思路與措施

形成堅(jiān)定的雇主品牌運(yùn)營(yíng)思維

首先，要樹(shù)立強(qiáng)烈的雇主品牌意識(shí)。即要深刻認(rèn)識(shí)創(chuàng)立雇主品牌的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義，高度重視雇主品牌創(chuàng)立工作。其次，企業(yè)人力資源管理的一切工作要以創(chuàng)立雇主品牌為思考的出發(fā)點(diǎn)。從人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、任用、培訓(xùn)、考核到激勵(lì)，都要以創(chuàng)雇主品牌為中心，要把是否創(chuàng)立或發(fā)展、維護(hù)了雇主品牌作為衡量人力資源管理工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。再次，要用系統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)識(shí)創(chuàng)雇主品牌工作。創(chuàng)雇主品牌是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門(mén)、各環(huán)節(jié)、各層次相互配合、齊心協(xié)力；需要企業(yè)投入一定的人力、財(cái)力、物力，需要采用多種手段、方法，既需要?jiǎng)?chuàng)雇主品牌，也需要發(fā)展、維護(hù)雇主品牌；既需要在實(shí)體企業(yè)創(chuàng)雇主品牌，也需要在虛擬企業(yè)尤其是網(wǎng)上創(chuàng)雇主品牌；要求雇主品牌與產(chǎn)品品牌、服務(wù)品牌、財(cái)務(wù)品牌有機(jī)協(xié)調(diào)、統(tǒng)一起來(lái)，成為企業(yè)品牌的有機(jī)組成部分，且為關(guān)鍵的組成部分。

.制定完善的雇主品牌規(guī)劃

雇主品牌是中外企業(yè)界的一個(gè)新概念，創(chuàng)雇主品牌是企業(yè)的一項(xiàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)品牌戰(zhàn)略的新組成部分，是企業(yè)人力資源管理的新工作。也就是說(shuō)對(duì)所有企業(yè)都是一項(xiàng)全新的工作，沒(méi)有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可借鑒，因而制定一個(gè)科學(xué)、合理、完善的雇主品牌規(guī)劃就顯得非常重要。完善的雇主品牌規(guī)劃，能使企業(yè)在高起點(diǎn)上以長(zhǎng)遠(yuǎn)視野開(kāi)展創(chuàng)雇主品牌工作，能使企業(yè)以較少的耗費(fèi)、較好的效果來(lái)創(chuàng)雇主品牌，能使企業(yè)各部門(mén)、各環(huán)節(jié)、各層次密切配合，一環(huán)緊扣一環(huán)，為創(chuàng)雇主品牌提供保證條件，是企業(yè)品牌各有機(jī)組成部分、網(wǎng)上網(wǎng)下有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)和前提，是企業(yè)雇主品牌工作有條不紊進(jìn)行的指南。因而，企業(yè)要組成專(zhuān)門(mén)的班子，在周密調(diào)研的基礎(chǔ)上，立足企業(yè)實(shí)際，運(yùn)用人力資源管理、品牌戰(zhàn)略、心理學(xué)等理論，借助德?tīng)柗品?、統(tǒng)攝法、頭腦風(fēng)暴法等手段，制定完善的雇主品牌規(guī)劃。

.培植獨(dú)特的感情文化

心理學(xué)有關(guān)理論告訴我們：人有感情需要，尤其是當(dāng)人的生存、安全等低層次需要基本得到滿(mǎn)足后，感情等高層次的需要就占主導(dǎo)地位。歷史經(jīng)驗(yàn)證明：感人心者莫過(guò)于情。中國(guó)傳統(tǒng)文化更是強(qiáng)調(diào)感情的作用，“人情世故大于天”。相比薪酬等硬性物質(zhì)條件，感情是軟性的，但它對(duì)員工的感召力、吸引力卻是有過(guò)之而無(wú)不及。員工是人，不是機(jī)器，不是原材料，他們需要得到心靈的關(guān)懷和慰藉。如果企業(yè)只是一味提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而沒(méi)有相應(yīng)的感情追加，在員工看來(lái)，這只是應(yīng)得的I可報(bào)，與企業(yè)對(duì)待機(jī)器和原材料沒(méi)有什么本質(zhì)的差別。追加人情因素，給員工發(fā)出的信號(hào)是把他們看做企業(yè)的主人，看做企業(yè)的“合作伙伴”，看做人。人情味濃的企業(yè)增進(jìn)的不僅是員工的歸屬感，還能通過(guò)營(yíng)造一種寬松的發(fā)展環(huán)境，使員工的潛能充分發(fā)揮，讓企業(yè)迸發(fā)出旺盛的生機(jī)和活力。名列首屆亞洲最佳雇主前20名的臺(tái)灣福特六和公司的福利非常豐富，除了基本的節(jié)日禮金、生日禮金和教育訓(xùn)練課程之外，員工還能享受幼兒接送服務(wù)、衣物送洗服務(wù)、老人照顧服務(wù)和免費(fèi)停車(chē)場(chǎng)服務(wù)。如果有員工不幸因病去世，公司還體貼地為其還在讀書(shū)的子女提供暑期打工機(jī)會(huì)m。聯(lián)邦快遞亞洲公司送員工上大學(xué)、讀研究生；新加坡安捷倫為已婚員工的家屬提供醫(yī)療服務(wù)。因此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)立雇主品牌，必須特別重視感情文化的作用，著力培植感情文化，以情動(dòng)人、以情引人、以情留人。

具體地說(shuō)包括三個(gè)主要內(nèi)容：一是在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造家庭般的友善氛圍。努力把企業(yè)辦成“職工之家”，在上下級(jí)之間、平級(jí)之間營(yíng)造一種互幫互助、和睦相處、互動(dòng)溝通的氣氛，讓員工決定企業(yè)的大事，讓員工充分知曉企業(yè)的大政方針。二是盡力解除員工生活的后顧之憂(yōu)。解決員工子女的托幼、入學(xué)問(wèn)題、員工老父老母的家庭護(hù)理問(wèn)題及員工本人的就餐、洗浴等問(wèn)題，不僅能使員工集中精力工作，而且能為企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì)形象。二是實(shí)行工作保隙制度。如實(shí)行不解雇政策，保證法定福利，提供保險(xiǎn)、住房及其他各種補(bǔ)充福利計(jì)劃，對(duì)高級(jí)經(jīng)理推行“金降落傘”政策，等等。

.提供足夠的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)

信息技術(shù)的發(fā)展既使企業(yè)內(nèi)部員工晉升職權(quán)的機(jī)會(huì)減少，又使穩(wěn)定的、機(jī)械性的、重復(fù)性的工作基本被機(jī)器取代或“外包”，最終只剩下腦力的、創(chuàng)造性的工作。因而，相當(dāng)多的員工把追求自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和條件、終身就業(yè)能力的不斷提高作為職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)。同時(shí)，信息技術(shù)的應(yīng)用及知識(shí)更新速度的加快,要求員工有更豐富的知識(shí)、多樣且更強(qiáng)的技能。因而新時(shí)期對(duì)員工最大的激勵(lì)就是企業(yè)為其提供足夠的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。這就要求廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者觀念上不要把培訓(xùn)、學(xué)習(xí)當(dāng)作一種花費(fèi)，而應(yīng)當(dāng)作一種投資，行動(dòng)上則應(yīng)在員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)方面舍得投入資金。同時(shí)，要了解員工的意向、特長(zhǎng)和興趣，抱著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，讓其明確自己的發(fā)展方向，保證每個(gè)員工都有可發(fā)展的臺(tái)階和空間，滿(mǎn)足員工發(fā)展的需求，幫助員工成功。

名列亞洲最佳雇主第二的麥當(dāng)勞北京公司每年花費(fèi)在培訓(xùn)員工方面的費(fèi)用達(dá)到1200萬(wàn)元。麥當(dāng)勞公司員工自進(jìn)來(lái)第一天起，就被安排進(jìn)行一對(duì)一訓(xùn)練。每個(gè)崗位都有一定的上崗標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工才會(huì)被正式通知上崗。公司訓(xùn)練部設(shè)有許多課程，就經(jīng)理人員的培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，見(jiàn)習(xí)經(jīng)理有一套4~6個(gè)月的課程，著重于基本應(yīng)用，主要采用開(kāi)放式、參與式討論，培養(yǎng)不同的行動(dòng)能力；升到二副時(shí)有一套5~6天的基本管理課程；升到一副有一套中級(jí)管理課程；當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理，就有機(jī)會(huì)去美國(guó)，接受高級(jí)的應(yīng)用課程培訓(xùn)I,再繼續(xù)升遷，就做營(yíng)業(yè)督導(dǎo)，同時(shí)管理幾家店；再上升是營(yíng)業(yè)經(jīng)理，管一個(gè)地區(qū)，等等，每一步晉升總是和培訓(xùn)聯(lián)在一起。當(dāng)升到店經(jīng)理這一層次，將會(huì)接受大約2000小時(shí)的培訓(xùn)。除了培訓(xùn)經(jīng)理外，麥當(dāng)勞也為餐廳的員工提供理論與實(shí)踐訓(xùn)練，務(wù)求使他們能勝任不同工作崗位上的技術(shù)要求。設(shè)在美國(guó)伊利諾伊州的麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)，是專(zhuān)門(mén)為麥當(dāng)勞的高層管理人員提供高級(jí)訓(xùn)練課程的學(xué)習(xí)場(chǎng)所。其中的部分課程已獲得美國(guó)教育部門(mén)的認(rèn)可。漢堡大學(xué)備有先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備及資深的具有麥當(dāng)勞管理知識(shí)的教授。為了配合麥當(dāng)勞在中國(guó)內(nèi)地的不斷發(fā)展，2001年7月在香港建立了麥當(dāng)勞全球的第七所漢堡大學(xué)，其課程已陸續(xù)得到知名大學(xué)的評(píng)鑒認(rèn)證，成為這些院校的修習(xí)學(xué)分。臺(tái)灣大學(xué)商學(xué)院與臺(tái)灣麥當(dāng)勞及麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)共同簽訂了《學(xué)術(shù)評(píng)鑒協(xié)議書(shū)》和未來(lái)三邊教育合作計(jì)劃；香港漢堡大學(xué)與香港理工大學(xué)酒店管理學(xué)系達(dá)成合作計(jì)劃，凡完成麥當(dāng)勞訓(xùn)練課程的畢業(yè)生就讀香港理工大學(xué)管理文憑課程，可減免15個(gè)學(xué)分；其“高級(jí)營(yíng)運(yùn)課程”經(jīng)北京大學(xué)評(píng)鑒后，被評(píng)定等同于北京大學(xué)光華管理學(xué)院的生產(chǎn)作業(yè)管理課程的3個(gè)學(xué)分。同時(shí)，清華大學(xué)也對(duì)麥當(dāng)勞的管理課程給予了學(xué)術(shù)評(píng)鑒。這種學(xué)校與企業(yè)直接掛鉤的形式，對(duì)于麥當(dāng)勞培養(yǎng)本公司的專(zhuān)用人才起到了巨大的作用。也使麥當(dāng)勞員工年流失率保持在10%以?xún)?nèi)。”)

.堅(jiān)持以人為本、量才適用，給人才創(chuàng)造一個(gè)施展才能的空間和氛圍

被列為美國(guó)企業(yè)界十大名人之一的IBM創(chuàng)始人華德森說(shuō)，作為一個(gè)企業(yè)家，毫無(wú)疑問(wèn)要考慮利潤(rùn)，但又不能將利潤(rùn)看得太ao企業(yè)必須自始至終把人放在第一位，尊重公司的雇員，并幫助他們樹(shù)立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。英國(guó)最大且盈利能力最高的百貨零售集團(tuán)董事長(zhǎng)薛福曾說(shuō)過(guò)，“致力發(fā)展與員工的良好人際關(guān)系不僅是付予優(yōu)厚薪酬而已。經(jīng)理人員必須了解員工的困難并作出反應(yīng)。高管層應(yīng)該知道員工的工作環(huán)境和各種福利措施的優(yōu)劣程度如果進(jìn)行了如此的管理，“結(jié)果將是員工流失率低，隨時(shí)可應(yīng)付任何轉(zhuǎn)變，提高了生產(chǎn)力和獲得了對(duì)誰(shuí)都有利的利潤(rùn)一有利于股東、員工、退休員工乃至社會(huì)大眾?！?br />
名列第二屆“亞洲最佳雇主”第三的UT斯達(dá)康(中國(guó))有限公司，其管理層對(duì)手下員工的能力和機(jī)會(huì)是這樣看的：“60分的能力，80分的舞臺(tái)”。公司有時(shí)會(huì)在員工還未完全符合職位要求但認(rèn)為其有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r下就大膽提升員工，并鼓勵(lì)員工負(fù)責(zé)任地冒險(xiǎn)，同時(shí)通過(guò)全方位的培訓(xùn)機(jī)制和完善的績(jī)效管理制度，幫助員工快速提高，以適合職位要求。它還堅(jiān)持內(nèi)部招聘優(yōu)先的原則，這一制度規(guī)定員工可以申請(qǐng)自己有興趣并認(rèn)為有能力勝任的空缺職位，而在同等條件下公司會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的申請(qǐng)口）。處在變革與調(diào)整之中的我國(guó)企業(yè)，在人才流動(dòng)已打破了地域、身份、隸屬關(guān)系之限，特別是近年來(lái)國(guó)有企業(yè)由于不景氣而破產(chǎn)、停產(chǎn)、解體的時(shí)候，更有條件、有機(jī)會(huì)低成本地在“盤(pán)活存量人才資源”的同時(shí)，采取對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)、對(duì)有才者“三麻”的辦法，把社會(huì)上的優(yōu)秀人才真正當(dāng)作平等的資本所有者，發(fā)現(xiàn)和使用好這些人才資源，只要他有一技之長(zhǎng)，就尊重他們的知識(shí)、人格和勞動(dòng)，給他們以用武之地，這對(duì)持續(xù)發(fā)展我國(guó)經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)兩種資源、兩個(gè)市場(chǎng)戰(zhàn)略，將會(huì)產(chǎn)生積極的作用。

.進(jìn)行有效的信息溝通

企業(yè)是人的集合體，每個(gè)企業(yè)員工在企業(yè)外部的一言-一行都代表著企業(yè)的形象，外部公眾往往從接觸到的企業(yè)員工的言行里了解、認(rèn)識(shí)、評(píng)判一家企業(yè)，從而決定是否與這家企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)往來(lái)或購(gòu)買(mǎi)其商品（服務(wù)）或到這家企業(yè)工作。因而，員工是雇主品牌的代言人，員工的言行是雇主品牌最響亮的聲音。欲使企業(yè)在人力資源市場(chǎng)樹(shù)立響當(dāng)當(dāng)?shù)钠放?，就必須把企業(yè)的文化觀念、業(yè)績(jī)、社會(huì)責(zé)任等與員工進(jìn)行有效溝通，使員工的言行符合企業(yè)的要求。同時(shí)，充分的溝通可以消除員工之間的隔閡，加強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)，提高員工的凝聚力，有利于員工個(gè)人進(jìn)步，為創(chuàng)立雇主品牌奠定良好基礎(chǔ)。

翰威特調(diào)查的一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)是，獲得最佳雇主稱(chēng)號(hào)的企業(yè)首席執(zhí)行官都定期與員工進(jìn)行交流。在上海波特曼麗嘉酒店，每周都有員工會(huì)議，主要討論飯店經(jīng)營(yíng)以及如何招待即將到來(lái)的特殊官員或貴賓，而“非典型性肺炎”流行時(shí)討論的是如何對(duì)付SARS。除了這些會(huì)議之外，每個(gè)部門(mén)都進(jìn)行各自的日常情況簡(jiǎn)介。根據(jù)翰威特的調(diào)查，領(lǐng)先公司的首席執(zhí)行官平均每年與雇員交流16次，討論諸如業(yè)務(wù)策略、目標(biāo)和業(yè)績(jī)等公司問(wèn)題。其他公司的首席執(zhí)行官每年與雇員的交流次數(shù)平均為6次。因此，在最好的公司中，有87%的雇員稱(chēng)了解有關(guān)公司業(yè)績(jī)和表現(xiàn)的足夠信息。而在其余的公司中，只有57%的雇員有這種感覺(jué)

這種交流不僅限于正式會(huì)議。經(jīng)理們還在雇員的工作地點(diǎn)及他們感覺(jué)更輕松的地方與雇員進(jìn)行交談。經(jīng)理們往往會(huì)在日常巡視企業(yè)時(shí)停下來(lái)與雇員進(jìn)行簡(jiǎn)短交談，并在任何可能的時(shí)候在員工餐廳與雇員一起吃飯。因此，企業(yè)要利用各種機(jī)會(huì)與員工有效溝通。針對(duì)目前企業(yè)側(cè)重單向溝通、話(huà)語(yǔ)溝通而忽略雙向溝通、行為溝通的現(xiàn)狀，企業(yè)要羸得員工對(duì)雇主品牌創(chuàng)立的支持，必須著力改善溝通。從溝通方向來(lái)看，要以雙向溝通為主。要認(rèn)識(shí)到傾聽(tīng)比演說(shuō)更重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既要努力為一般員工提供盡可能多的說(shuō)話(huà)機(jī)會(huì)，又要抽出更多的時(shí)間認(rèn)真傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。并且要對(duì)員工反映的問(wèn)題、提出的建議、工作業(yè)績(jī)及時(shí)向員工反饋，贏得員工的認(rèn)同。從溝通方式來(lái)看，要以行為溝通為主。企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者所說(shuō)的和所做的應(yīng)該一致，身教重于言教，只說(shuō)不做，就會(huì)失去員工的信任，話(huà)語(yǔ)溝通就不會(huì)有效果。行為溝通的核心是通過(guò)制定表彰與激勵(lì)機(jī)制確認(rèn)企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)什么、鼓勵(lì)什么、表彰什么，都要非常明確、響亮地告訴員工，員工就會(huì)朝著那個(gè)方向去做。在進(jìn)行有效的信息溝通時(shí)，要充分發(fā)揮中層管理的作用，要保持溝通信息的一致性和連貫性，要把管理層之間的溝通與一般員工溝通、網(wǎng)上溝通與網(wǎng)下溝通相結(jié)合。

.實(shí)行公平合理的績(jī)效薪酬制度

績(jī)效薪酬可以充分體現(xiàn)員工的價(jià)值及其重要性，是員工生理、安全需要滿(mǎn)足的物質(zhì)基礎(chǔ)，更是員工尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要滿(mǎn)足的重要實(shí)現(xiàn)形式之一。據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢(xún)公司翰威特1999年7月開(kāi)展的一項(xiàng)對(duì)136家公司的調(diào)研結(jié)果, 70%的公司正在實(shí)施某種績(jī)效薪酬方案，53%的公司根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)劃的完成情況發(fā)放獎(jiǎng)金。而在1998年，僅有50%的公司實(shí)施浮動(dòng)薪酬制度5）。可見(jiàn)，績(jī)效薪酬制度已是大勢(shì)所趨。根據(jù)公平理論，員工如果對(duì)薪酬投入感覺(jué)不公平，便會(huì)有一系列消極舉動(dòng)乃至離開(kāi)這個(gè)工作單位。因而創(chuàng)立雇主品牌必須實(shí)行公平合理的績(jī)效薪酬制度。為此，必須采取各種量化績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，通過(guò)公正、公開(kāi)、合理的途徑來(lái)定義和評(píng)估績(jī)效，將個(gè)人績(jī)效、企業(yè)績(jī)效與獎(jiǎng)懲制度掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)良好的員工、懲處業(yè)績(jī)一直差勁的員工。同時(shí)，采用面向全體員工的股票期權(quán)計(jì)劃，與員T分享由他們的辛苦工作而獲得的財(cái)富聚積，從而強(qiáng)化員工的敬業(yè)精神。

“亞洲地區(qū)最佳雇主”第一名上海波特曼麗嘉酒店每年就薪酬水平做兩次調(diào)查，每一次調(diào)查都發(fā)現(xiàn)，90%的員工工資是上海五星級(jí)酒店相同職位中最高的，對(duì)另外10%沒(méi)有拿到最高薪水的，酒店會(huì)馬上作出調(diào)整：即便該年已加過(guò)薪，也會(huì)再次得到加薪。透明的分配制度能讓員工確立更清晰的奮斗方向。酒店當(dāng)年收益應(yīng)達(dá)到哪個(gè)數(shù)字、員工能拿多少比例的年終獎(jiǎng)（花紅），管理層會(huì)向每個(gè)員工詳細(xì)說(shuō)明；酒店努力做到讓每個(gè)員工明了每一年的創(chuàng)利進(jìn)展，各個(gè)階段的客房入住率等“機(jī)密”級(jí)動(dòng)態(tài)情況，員工都能在第一時(shí)間了解。2001年11月，人力資源主管韓小姐回新加坡休假，臨走前，她告訴員工，因?yàn)槭澜缃?jīng)濟(jì)不景氣，酒店年底可能達(dá)不到預(yù)期收益，因此，員工的年終獎(jiǎng)也有可能會(huì)受影響。12月，當(dāng)她休完假回上海后，詫異地得知，因?yàn)槿w員工的努力，酒店11月的入住率達(dá)到了前所未有的高度一90%以上。“創(chuàng)利越多，員工的收入分配也就越高。沒(méi)有一個(gè)人會(huì)希望出現(xiàn)創(chuàng)利越多、員工拿錢(qián)越少的情況——這只能造成惡性循環(huán)?！雹?br />
.創(chuàng)造有趣的工作環(huán)境

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作環(huán)境因素就像醫(yī)療衛(wèi)生中的“保健因素”，雖然不能激勵(lì)員工，但如果缺少將會(huì)造成員工的不滿(mǎn)。員工不滿(mǎn)就不可能創(chuàng)立雇主品牌。從表面上看，薪資(工作環(huán)境的組成要素之一)似乎是員工離職的首要原因，但無(wú)論是從需求理論分析還是實(shí)地調(diào)查結(jié)果來(lái)看，都并非如此。那些將薪資作為首要措施來(lái)留用員工的企業(yè)最有可能在不遠(yuǎn)的將來(lái)出現(xiàn)高離職率。相反，工作的吸引力、工作樂(lè)趣等因素是成為吸引、留住優(yōu)秀員工的至關(guān)重要的因素。

《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論》會(huì)同《亞洲華爾街》雜志以及以美國(guó)為基地的咨詢(xún)公司翰威特協(xié)會(huì)對(duì)亞洲地區(qū)最佳雇主的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少最佳雇主從創(chuàng)造愉快的工作環(huán)境人手，它們放寬著裝制度，允許員工穿便裝上班；采取彈性工作時(shí)間；推行家庭友好政策，如允許員工臨時(shí)請(qǐng)假照看生病的孩子等，盡量讓員工舒適自在地工作。香港皇冠汽車(chē)有限公司定期讓員工在各部門(mén)間流動(dòng)，讓他們能接觸到公司中各個(gè)方面的運(yùn)作。根據(jù)該公司負(fù)責(zé)人的說(shuō)法，這能讓員工更加熟悉公司，客戶(hù)們?cè)谙蛩麄兲岢鲎稍?xún)時(shí)，他們每個(gè)人都能獨(dú)當(dāng)一面。這樣一來(lái)，員工們就會(huì)覺(jué)得自己學(xué)到了很多的東西，而不會(huì)感到工作重復(fù)單調(diào)而乏味(2)。目前，許多年輕人為了尋找樂(lè)趣而工作，期望工作充滿(mǎn)吸引力和趣味性，否則就另謀高就。因而，企業(yè)要極力在其日常工作中融入趣味性，努力探究員工的需求，從而了解員工的興趣所在，進(jìn)而因人、因時(shí)、因地制宜地予以滿(mǎn)足，使現(xiàn)有員工以極大的熱情和興趣工作，使?jié)撛趩T工主動(dòng)投奔到本企業(yè)工作。

.信守對(duì)雇員的承諾

一方面，如前所述，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，信用是品牌的生命、企業(yè)的生命，因而也就是雇主品牌的生命。另一方面，員工安全、情感、尊重需要的滿(mǎn)足要求企業(yè)信任員工，企業(yè)值得員工信任。長(zhǎng)期以來(lái)，許多企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中，出現(xiàn)了過(guò)度夸大企業(yè)優(yōu)勢(shì)、不履行勞動(dòng)或聘用合同、不兌現(xiàn)承諾等不良行為，不僅擾亂了人力資源市場(chǎng)秩序，而且敗壞了社會(huì)風(fēng)氣。企業(yè)信用問(wèn)題成為社會(huì)普遍關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，許多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施“信用工程”。但側(cè)重的是金融信用、消費(fèi)信用、商業(yè)信用，而能忽略了企業(yè)對(duì)員工的信用。想創(chuàng)立雇主品牌的企業(yè)絕不可忽視這一問(wèn)題。

《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論》會(huì)同《亞洲華爾街》雜志以及以美國(guó)為基地的咨詢(xún)公司翰威特協(xié)會(huì)對(duì)亞洲地區(qū)的最佳雇主所在的場(chǎng)所作了長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)最佳雇主其實(shí)也沒(méi)有什么特別的魔法。它們只是采取了一種文明的人力資源政策，公司領(lǐng)導(dǎo)言出必行。在我國(guó)，最高管理層通常被視為榜樣或偶像，下屬?gòu)乃麄兊纳纤灸抢铽@得對(duì)于適當(dāng)行為的認(rèn)識(shí)。因此，最高管理者要率先垂范，信守對(duì)同級(jí)、下級(jí)管理者乃至一般員T的承諾。從載體來(lái)看，承諾貫穿于人力資源管理活動(dòng)的始終，因而企業(yè)各級(jí)管理者必須在人力資源管理的全過(guò)程履行對(duì)員工所作出的承諾，并力爭(zhēng)能給員11承諾以外的裨益，使員工有意外的驚喜，從而贏得員工的信任與忠誠(chéng)。

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創(chuàng)立雇主品牌的思路與措施