從數(shù)據(jù)觀察，在新員工入職的后6個(gè)月左右，出現(xiàn)一個(gè)20%左右的離職率，就總體離職情況分析，成為當(dāng)期員工離職的比例高峰區(qū)。也可以理解為，在新員工入職后6個(gè)月，對(duì)員工進(jìn)行有效的離職干預(yù)，可以緩解總體流失情況發(fā)展。從員工入職培訓(xùn)開(kāi)始，依據(jù)收集的資料，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整，從根本上緩解員工不良內(nèi)心體驗(yàn)，成為干預(yù)流失率的重要條件之一；各中心新員工培訓(xùn)體系中，較少的涉及“澆涼水”的內(nèi)容。也就是可以準(zhǔn)確的、不夸張的描述工作負(fù)面情緒、事件、環(huán)境的內(nèi)容。總是伴隨培訓(xùn)師也許不認(rèn)可的，較為“美化的”遠(yuǎn)景描述，形成新員工脫離現(xiàn)實(shí)意義層面的理解與期望，此現(xiàn)象在較大程度上，造成員工早期離職的情況發(fā)生。隨著這些過(guò)高期望員工的流失，在入職后的第三個(gè)月，多數(shù)離職數(shù)據(jù)呈現(xiàn)增加的規(guī)律。此事呈現(xiàn)的心理層面的意義為：由于80后在責(zé)任、忍耐、堅(jiān)持等人格特征上的不良教育結(jié)果因素影響，出現(xiàn)以“逃避”為主策略的處理困難風(fēng)格傾向。想要緩解此問(wèn)題，不能單獨(dú)的從任何一個(gè)角度出發(fā)，因?yàn)閱T工的心理防御系統(tǒng)將此時(shí)的離職，多數(shù)責(zé)任外推，如：這不是人干的活！班次沒(méi)有人性化！等等行業(yè)特征因素，總是充滿理由的離開(kāi)工作，當(dāng)然這樣的員工，永遠(yuǎn)也找不到他理想中的不單調(diào)的工作，在絕大多數(shù)離職員工中，我相信大多數(shù)不可能擁有滿意的工作。因?yàn)殡x職本質(zhì)是逃避責(zé)任。

　　聽(tīng)上去好像是沒(méi)有辦法來(lái)緩解這樣一個(gè)心理教育上的難題，這個(gè)難題的形成，具有80后教育倡導(dǎo)“愛(ài)”成分較多，沒(méi)有任何的“責(zé)任”教育的結(jié)果。員工需要進(jìn)行“再社會(huì)化”的教育補(bǔ)償。企業(yè)有義務(wù)對(duì)其員工進(jìn)行補(bǔ)償性教育。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，根據(jù)員工的內(nèi)心體驗(yàn)，適時(shí)的提供教育引導(dǎo)，可以明顯的改善員工工作態(tài)度，再次適時(shí)成為關(guān)鍵因素。項(xiàng)目組從收集數(shù)據(jù)中達(dá)到啟示，制定了新員工培訓(xùn)節(jié)律計(jì)劃（圖3）希望可以通過(guò)實(shí)施的效果評(píng)估，帶來(lái)啟發(fā)。

　　以上的三個(gè)層面，相互之間，存在著相互制約的關(guān)系。創(chuàng)造良好的總體氛圍，為基層管理人員實(shí)施其獲得的管理技能，提供了必要條件，在兩因素相互作用的條件下，整體氛圍趨于開(kāi)放、積極、理解。在新員工融入此環(huán)境時(shí)，不會(huì)體驗(yàn)到更多的內(nèi)心失落，才可能安心的積極工作。此良性循環(huán)的形成，勢(shì)必成就企業(yè)追求高績(jī)效的目標(biāo)。但環(huán)境的改變、管理技能熟練、新員工積極心態(tài)建設(shè)，都是一個(gè)全新的課題。課題的目標(biāo)，第一次落實(shí)在行為變量上，也就是說(shuō)，此環(huán)境建設(shè)的成果，應(yīng)當(dāng)定義為：基層管理人員、座席員工行為出現(xiàn)變化。一個(gè)培訓(xùn)、項(xiàng)目的有效性，不應(yīng)該停留在是否員工積極參與培訓(xùn)、對(duì)培訓(xùn)課程滿意的層面上，而應(yīng)當(dāng)認(rèn)準(zhǔn)培訓(xùn)后行為的變化。行為變換，是改變的開(kāi)始，不是簡(jiǎn)單的結(jié)束。要想固化積極行為，必然伴隨對(duì)此行為的鼓勵(lì)與激勵(lì)，基層管理人員在維護(hù)良性行為的過(guò)程中，付出極大的耐心，需要更多的支持與理解。高層管理者適當(dāng)?shù)闹С中袨?，可以有效的激?lì)良性循環(huán)的建立。落實(shí)到行為變化，將成為營(yíng)造高效團(tuán)隊(duì)的終極任務(wù)，此任務(wù)的完成，需要大量的時(shí)間、精力的投入。需要培訓(xùn)行業(yè)調(diào)整最終目標(biāo)，并提供實(shí)現(xiàn)路徑、策略。相信經(jīng)過(guò)行業(yè)內(nèi)各中心領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)界各位專(zhuān)家的共同努力，開(kāi)發(fā)一套成熟的員工行為改變計(jì)劃指日可待。

圖例：

　　1、員工資料收集：以往新員工流失數(shù)據(jù)分析，目的為發(fā)現(xiàn)員工入職后的行為、內(nèi)心體驗(yàn)，與其行為表現(xiàn)之間的關(guān)系。為之后的課程干預(yù)提供參考資料。

　　2、新員工測(cè)量：應(yīng)用以往心理健康、工作壓力測(cè)量工具，對(duì)新員工進(jìn)行全員測(cè)量。

　　3、授課評(píng)估（行為評(píng)估）：應(yīng)用個(gè)體隨機(jī)訪談，對(duì)授課人員總數(shù)的1/5員工進(jìn)行效果評(píng)估。

　　4、未達(dá)標(biāo)：指該課程沒(méi)有達(dá)到預(yù)期課程設(shè)置目標(biāo)。

　　5、課程調(diào)整：未達(dá)標(biāo)課程設(shè)置依據(jù)訪談回饋資料進(jìn)行調(diào)整，對(duì)未參加再次組織授課，進(jìn)行評(píng)估。

　　6、達(dá)標(biāo)：指該課程經(jīng)過(guò)訪談收集信息顯示為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，即行為出現(xiàn)改變。

　　7、進(jìn)入下一課程：指合格的課程，繼續(xù)為其他新員工進(jìn)行培訓(xùn)，并固化、內(nèi)化課程結(jié)構(gòu)。

　　作者為獨(dú)立顧問(wèn)