2019年年底，“新冠肺炎”疫情席卷而來；2020年的3月開始，全球爆發(fā)。各行各業(yè)在這場疫情之下，都面臨到了前所未有的挑戰(zhàn)。對于人員流動性較大的客服行業(yè)，這跟以往的挑戰(zhàn)又并不完全相同，醫(yī)學專家也表示，這可能是每年冬天都會迎來的人類難題。筆者在從事于呼叫中心領域，這次的疫情對工作帶來哪些不同呢？

（一）顧客消費場景的變化，影響話務情況

前期受到互聯(lián)網等線上平臺的沖擊，傳統(tǒng)的線下消費規(guī)模有明顯的萎縮，但和線上已經近乎到了一個相對平衡的狀態(tài)，線上消費者場景產生的顧客服務除非遇到像618、雙11、雙12這類大型刺激性消費活動的影響下，顧客需求產生的話務服務需求已相對穩(wěn)定。

而疫情的到來，打破了這種平衡。以某電子產品為例，2020年的春節(jié)在wk4發(fā)生，春節(jié)后的兩周內和長期配備時的預期偏差較小，而wk7-wk8開始，偏差已經非常明顯。分析原因后，企業(yè)復工、學生網課等的開啟，是影響話務變化的一大因素。疫情因素的影響，導致話務趨勢已經無法和預期一樣發(fā)生。

圖1：疫情期間人員配備預測準確率

（二）一線服務人員返程受阻

防疫倡議下，大量的員工無法按照春節(jié)前的規(guī)劃按時返回上班。為了可以滿足顧客的服務需求，應急啟動家庭辦公模式；其優(yōu)勢是既可以讓一線員工避免頻繁的暴露在人群中，遠離風險，又能讓員工繼續(xù)為客戶服務，開展正常開展工作，這是在現(xiàn)階段現(xiàn)場辦公所不能保障的。然而家庭辦公和在職場里辦公的特性又完全不一樣，員工家庭辦公時，在線服務的效率和質量，對于員工自律性的要求，會比職場的工作環(huán)境下遠高的多。同事之間給營造的忙碌緊張的氛圍在家里是完全感知不到的，那么為了做好現(xiàn)場管理，順勢啟動了適用家庭辦公下的實時管理方案。

多方協(xié)作之下，線路暢通，客戶滿意度也同時做到了保障。那么作為顧客體驗的觸發(fā)人員，和一線客服代表息息相關的班時滿意度，現(xiàn)階段如何執(zhí)行，未來有會如何發(fā)展呢？

在此討論之前，我們先說明一個先決條件，作為BPO的外包呼叫中心，面對的客戶是多樣化的，運營時間可能到18:00結束，也可能最晚到22:00，也有可能是7*24小時服務；有節(jié)假日調整休息的，也有節(jié)假日期間話務量迅速增長，員工假日休班提前或延后安排；而疫情的爆發(fā)時間正值春節(jié)期間，大部分的客戶也無法因為此因素的影響而去調整運營時間或休假規(guī)則。

但是對于同一個呼叫中心而言，員工滿意度的測量結果一定是會平行比對。那么，針對班時的滿意度，針對不同類型的業(yè)務，測量出來的針對員工滿意度的結果，是80%就可以達到標準，還是說90%以上才做滿意，這樣舉例子會比較的抽象，拿一組數(shù)據做下一展示比對。

圖2是一外包呼叫中心運營的調研數(shù)據，面向23個不同類型客戶的一線員工，在2020年第一季度，針對排班滿意度做的調研，調研一共有5個問題，關于員工最關心的班次的平衡，輪轉，疑問點的答疑等方面開展，其中滿意度的計算方式為（非常滿意數(shù)量+滿意數(shù)量）/總參評量，不滿意度的計算方式為不滿意度數(shù)量/總參評量；從藍色的折線圖可以看出，滿意度從在100%-50%之前均有分布，對于排班部門來看，如果去定義從A業(yè)務到W業(yè)務，這23個不同類型且并無類似或者是相仿的一線員工對班時的滿意度，測量的結果是一直降低的，會不會是可以定義業(yè)務排班服務存在差異，因而影響了最終的滿意度結果數(shù)據？

圖2：外包呼叫中心運營的調研數(shù)據

在參考滿意度的結果數(shù)據做改善的過程中，會發(fā)現(xiàn)一個很有意思的現(xiàn)象，A業(yè)務的運營時間是9點-18點，服務通過郵件與顧客進行溝通，話務量在星期一到星期日期間并沒有明顯的波動，節(jié)假日可以隨時閉線，因為工單在24小時內處理完即可；W業(yè)務的運營時間為7*24小時，服務是通過語音接聽的方式，實時為顧客解決問題，節(jié)假日話務量反而會偏高，那么在這種情形之下，測量出來的滿意度A業(yè)務的員工滿意度也正好是比W業(yè)務的員工滿意度是高的，那我們要這樣平行比對，會發(fā)現(xiàn)沒有可以要改善的方向。默認業(yè)務特性影響其滿意度達成數(shù)據；那么，在此情況下，如果還是要做員工滿意度的管理，是不是只針對不滿意率的地方進行關注，其他地方不關注是不是也是可以的？

我們從另外的一個角度考慮了一下，會發(fā)現(xiàn)，其實員工對于班時期待的觸發(fā)點是不一樣的，那么將兩個期待觸發(fā)點不一樣的員工，做同一套滿意度的題目，然后得出來的結果去看其對班時的滿意程度，會發(fā)現(xiàn)有所偏頗。那么這還是回到了原來的問題，滿意度應該設定多少的目標值就是合理的？

在這個問題的基礎下，探尋出了“班時幸福指數(shù)”。即認為，既然大家對班時的期待觸發(fā)點不一樣，那么將從我們的角度上看，可能會影響滿意度的條目及影響的權重逐層列出，將這些項目給到一線員工，讓他們去選擇，在這些可能會影響班時滿意度的條目匯總，哪些的比重是大的，哪些的比重是小的；收集數(shù)據完成后，依據各個業(yè)務的實際情況，計算一版各個業(yè)務對應的員工幸福指數(shù)，意旨班時幸福指數(shù)越高，排班滿意度越高才對，接下來將這兩組數(shù)據進行結合展示，如圖3。

圖3：排班滿意度與班時幸福指數(shù)關系

折線圖中，紅色的線是按員工選擇的內容，將當前一個季度可以執(zhí)行的排班方案及規(guī)則等情況帶入，得出的排班幸福指數(shù)；藍色的線是調研出來的一個季度的滿意度，從兩組數(shù)據上的結果來看，有兩組數(shù)據的滿意度和指數(shù)是非常貼合的，這種從理論上來看是正常的，但是排班幸福指數(shù)非常的低，員工滿意度很高的這種情況，我們也是要介入一下看看，是否滿意度的調度過程是有過介入管理的，結果數(shù)據可能會存在不真實的情況；而對于幸福指數(shù)性應該是很高，但是滿意度很高的情況，就要成立專項的討論會，針對排班滿意度進行對接，討論下一步的方案。

但是在這一季度的排班滿意度的調研中，設計5個調研題目，并沒有針對此處疫情情況下，員工對辦公環(huán)境（家庭、職場）的差異比對做收集。而實際上，在全球移動辦公的催化下，呼叫中心的一線客服人員實現(xiàn)家庭辦公也會是指日可待，那么，當成為一種流行，員工滿意度的測量因素上，就不得不需要考慮上這一點。

而當加上這一因素的考慮時，也一定會相應的列出影響排班滿意度的條目和權重，考慮的是職場辦公條件下，現(xiàn)階段下員工的選擇，而當實現(xiàn)家庭辦公時，對于可以家庭辦公的人來講，有些條目已經不成問題。

比如，前期所設想的能影響員工對排班滿意度的影響因素有工作時長，節(jié)假日的放假方式，兩天班次的休息間隔（前一天的結束到第二天的開始之間，有多長的時間可以休息），天地班的跨度，最早班次的開始時間及最晚班次的結束時間，用餐開始時間（距離班次開始時間）等等。

而員工形成不滿意的因素，溝通后得知，員工會有考慮說，在外地上班，想回趟家看看父母，如果不能一直固定在每個周的同一天休班，就會產生不滿意；再有，對于兩天班次的休息間隔時間，現(xiàn)階段在班次上滿足10小時，但是對于距離家遠的員工來說，花費在路上的時間如果超過1小時，那么對于員工當天來講，可以用來休息的時間就不足9小時了，所以就會產生不滿意；在者對于天地班的跨度，員工會覺得就應該是上班8小時，然后就餐1小時，一共9個小時在公司就可以接受，如果就餐時間超過1小時，自己沒有地方可去，回家的話，來回在路上的時間會很長，如果一直呆在公司，那么在公司的時間又過長，會有一種“一整天都在公司”的錯覺，這也是排班不滿意的一個點；又或者是說對于有晚班的業(yè)務來說，如果對于女生來說，晚上下班太晚，安全系數(shù)的影響就會形成不滿意的因素。

當然也可能會說，員工的這種問題，是由顧客行為習慣導致的話務趨勢而影響的，而非個人之力可以解決掉的。當然我們很難改變顧客行為習慣，但是當家庭坐席普及，以上的這些不滿意的因素可能就減弱影響甚至是消失，而可能隨之而來的就是影響班時滿意度的另外一些因素，比如對于已婚已育、已婚未育，未婚的三類員工而言，對于權重的選擇，又會是完全不一樣的結果。

疫情的來臨，是一場挑戰(zhàn)，讓人們被動的改變工作和生活方式，而也是一種機遇，工作的幸福本可以主動的改變。立足于工作本身，班時的幸福指數(shù)是驅動排班滿意度改善的新出路，不管疫情何時戰(zhàn)勝，始終會戰(zhàn)勝；而工作的主動從此刻就可以開始，一起探尋你們中心的班時幸福指數(shù)吧。