盗墓笔记,yy玄幻小说排行榜完本

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事和勞資管理的范疇，上升到戰(zhàn)略層面，過(guò)去以管理事務(wù)和管住人為主要內(nèi)容的管理模式已經(jīng)完全不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。這就要求以系統(tǒng)性、前瞻性的思維做好人力資源管理工作，把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，真正成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)力。確立績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的核心地位，是我國(guó)近30年國(guó)企改革得出的一條經(jīng)驗(yàn)，是推進(jìn)人力資源管理改革的必然路徑。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作必然是以績(jī)效管理為核心的，因?yàn)闃I(yè)績(jī)是任何一個(gè)企業(yè)生存的根本，沒(méi)有了業(yè)績(jī)，企業(yè)也就失去了存在的理由。 (1)保證企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，在企業(yè)管理中形成并運(yùn)行四個(gè)機(jī)制: 一是目標(biāo)共識(shí)機(jī)制，通過(guò)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的充分討論和溝通，使直線經(jīng)理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。二是目標(biāo)傳達(dá)機(jī)制，幫助經(jīng)理們?cè)诮M織中溝通戰(zhàn)略和目標(biāo)，用明確的任務(wù)和量化的指標(biāo)將企業(yè)的目標(biāo)具體化，并傳達(dá)給每一名員工。三是壓力傳導(dǎo)機(jī)制，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的層層分解、設(shè)定實(shí)時(shí)跟蹤員工績(jī)效完成情況，促進(jìn)員工績(jī)效的提高，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)層層得到落實(shí)。四是目標(biāo)引導(dǎo)機(jī)制，將員工的行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，使各層級(jí)員工明確企業(yè)對(duì)其績(jī)效期望，從而有效引導(dǎo)員工行為。這四個(gè)機(jī)制的形成和運(yùn)行，保證了將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有效傳遞、分解，落實(shí)到每一名員工身上，使企業(yè)戰(zhàn)略切實(shí)得以執(zhí)行。 (2)選拔、培養(yǎng)企業(yè)的骨干員工績(jī)效管理的實(shí)施為企業(yè)選拔、培養(yǎng)和保留什么樣的人才提供了關(guān)鍵的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?？梢詮目?jī)效和能力兩個(gè)維度來(lái)具體分析企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講業(yè)績(jī)是最關(guān)鍵的，能力再?gòu)?qiáng)，如果業(yè)績(jī)不好，一樣是要被淘汰的。 (3)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工客觀、公正的評(píng)價(jià) 如何對(duì)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，一直是人力資源管理的難題?？?jī)效管理通過(guò)完全量化的指標(biāo)和員工的全面參與實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，績(jī)效的考核結(jié)果就是員工工作的完成情況。通過(guò)指標(biāo)可以清楚地看出員工工作完成得怎么樣，完成得好不好，這樣就保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正，也容易得到員工的認(rèn)可。

隨著科技時(shí)代的到來(lái)，人的因素越來(lái)越成為企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素。不論是企業(yè)、事業(yè)單位、政府組織，還是社會(huì)團(tuán)體，其基本構(gòu)成—人，都將決定著它們的興衰成敗。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，各種組織所面臨的環(huán)境正迅速發(fā)生著變化，他們所從事的不再僅僅是生產(chǎn)、品質(zhì)管理，還要搞好研發(fā)、銷售、成本控制、運(yùn)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)監(jiān)管等各個(gè)方面的工作。為了實(shí)現(xiàn)組織一系列的預(yù)期目標(biāo)，如何激發(fā)組織各個(gè)層次的管理人員和所有員工的積極性和創(chuàng)造性，就成為當(dāng)前組織的重要工作。于是，人力資源管理的產(chǎn)生成為必然。為了更好地發(fā)揮、發(fā)掘組織中人的作用，就形成了全新意義的人力資源管理。隨著時(shí)代的發(fā)展，人們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)也日益全面、深化。在過(guò)去一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期中，人們對(duì)人力資源管理顯得比較陌生，盛行的是人事管理。這種認(rèn)識(shí)與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制有著密切聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境往往制約著人們的管理思維和認(rèn)識(shí)。隨著改革開(kāi)放的深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)生活的重要議題。在各種資源、信息獲取方式日趨對(duì)等的情況下企事業(yè)的成功與員工隊(duì)伍之間的關(guān)系逐漸得到人們的關(guān)注，人力資源管理現(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理演變和發(fā)展起來(lái)的。與人事題顯得日益重要。現(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理演變和發(fā)展起來(lái)的，與人事管理相比，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織員工的激勵(lì)和發(fā)展。同時(shí)人力資源管理并非將對(duì)人員的管理作為企業(yè)管理中的一個(gè)單一、孤立的職能，而是重視有效的人力資源管理對(duì)整個(gè)組織運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的支持和配合作用。另外我們還應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理也非對(duì)人事管理的全面否定，它還具備著人事管理中的人事關(guān)系、勞資以及檔案管理職能，這些職能中被融入了新的血液。人力資源管理集中到一點(diǎn)，就是如何為組織選拔造就高素質(zhì)人才，并運(yùn)用好這些人才。為組織選拔造就高素質(zhì)人才、運(yùn)用好人才，是人力資源管理的核心目的，在實(shí)踐與理論的不斷豐富過(guò)程中，人力資源管理也具備了完善而系統(tǒng)的功能，諸如：人員招聘、人員選拔、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。績(jī)效考核在這一體系中有著舉足輕重的作用，考核過(guò)程和結(jié)果既可以達(dá)到激勵(lì)員工，促進(jìn)其發(fā)展，為人員招聘、人員選拔、員工培訓(xùn)、薪酬管理提供依據(jù)，更可以發(fā)現(xiàn)員工、團(tuán)體、組織在運(yùn)營(yíng)管理中的問(wèn)題，并提出改革方案和改進(jìn)工作，為決策層制定戰(zhàn)略目標(biāo)提供依據(jù)，從而促進(jìn)整個(gè)組織協(xié)調(diào)、有序的發(fā)展。因此，有必要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全面、深入的研究如何在管理實(shí)踐過(guò)程中，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，激發(fā)潛力，提高績(jī)效，已經(jīng)成為人力資源開(kāi)發(fā)的重要課題。引進(jìn)和培養(yǎng)作為人力資源開(kāi)發(fā)的兩個(gè)手段，需要認(rèn)真權(quán)衡利弊，加以選擇運(yùn)用。大量引進(jìn)人才已經(jīng)成為大部分企業(yè)的首選策略。外來(lái)的和尚好念經(jīng)，節(jié)約時(shí)間成本、見(jiàn)效快已經(jīng)成為人力資源管理工作的口頭禪。但是從近幾年企業(yè)實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略的結(jié)果看，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目的。制約絕大多數(shù)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題還是沒(méi)有從根本上得到解決。對(duì)于具備一定管理基礎(chǔ)的企業(yè)，引進(jìn)個(gè)別高級(jí)人才只能是充分條件。對(duì)于那些還沒(méi)有完成向現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制過(guò)渡的企業(yè)，可能成為必要條件，但絕不會(huì)成為企業(yè)提高績(jī)效，長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的充分必要條件。在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富需要依靠全體員工的共同努力，而不僅僅是個(gè)別高級(jí)人才。如果不能有效開(kāi)發(fā)和利用現(xiàn)有的人力資源潛力，而是把希望完全寄托在通過(guò)找到一個(gè)扭轉(zhuǎn)乾坤的人才來(lái)改變企業(yè)的命運(yùn)，無(wú)疑是靠天吃飯，機(jī)會(huì)渺茫。與其空等，不如靜下心來(lái)完成企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制建設(shè)，為企業(yè)績(jī)效管理改善建立必要的前提和環(huán)境基礎(chǔ)。人力資源是一項(xiàng)長(zhǎng)期的資本加感情的投資。除了必要的資金投入外，多投入一份精力和關(guān)注，未來(lái)就多一份收獲。人力資源開(kāi)發(fā)的效果取決于企業(yè)自身的人力資源職能系統(tǒng)的完善程度。人力資源每個(gè)環(huán)節(jié)的具體工作能否做到有效，是保證企業(yè)績(jī)效提升的必要前提之一。在執(zhí)行績(jī)效管理與人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，相關(guān)人力資源管理人員所站的立場(chǎng)和自身的角色定位至關(guān)重要。保持公正性是基本工作原則。不能迫于所有者的壓力，喪失公正的立場(chǎng)，也不能出于個(gè)人情感和價(jià)值觀的影響，文過(guò)飾非，放棄原則。實(shí)際工作當(dāng)中，指導(dǎo)思想、工作方法和工作細(xì)節(jié)上的誤區(qū)和偏差，客觀上制約了績(jī)效管理的改善和人力資源開(kāi)發(fā)效果。開(kāi)展有效的人力資源開(kāi)發(fā)工作以保證滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的績(jī)效要求，需要結(jié)合企業(yè)整體績(jī)效管理思路和要求，切實(shí)履行政策、監(jiān)督、咨詢、服務(wù)四大人力資源工作職能并貫徹到六個(gè)具體工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，做到約束、激勵(lì)、文化引導(dǎo)三管齊下。從理論分析來(lái)看，執(zhí)行績(jī)效管理和人力資源管理有著必然聯(lián)系首先，績(jī)效考評(píng)給員工提供了自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)，使得人力資源部門(mén)能夠更好地挖掘人才的潛質(zhì)。

對(duì)職工個(gè)人而言，隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)不僅僅是謀生的場(chǎng)所，還應(yīng)該滿足其社交需求、尊重甚至自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)的需求。對(duì)于工作成績(jī)突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)當(dāng)局的承認(rèn)和肯定，通過(guò)工作業(yè)績(jī)的考評(píng)則可以滿足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的人員，如果沒(méi)有給予評(píng)價(jià)，就以為沒(méi)有消息便是好消息，不明自身的實(shí)際情況，在決定報(bào)酬和其他人事調(diào)配時(shí)，會(huì)無(wú)根據(jù)地和旁人攀比。所以，企業(yè)沒(méi)有采取客觀的業(yè)績(jī)考評(píng)制度的話，對(duì)先進(jìn)和落后的人員都是不利的—對(duì)先進(jìn)沒(méi)有給予肯定，將打擊其工作熱情；而對(duì)落后沒(méi)有幫助其了解實(shí)際狀況，業(yè)績(jī)無(wú)法提高。而且攀比的行為將影響的績(jī)效管理可運(yùn)用平衡計(jì)分卡和目標(biāo)管理，把公司目標(biāo)層層分解，分解到整個(gè)組織的士氣，容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。績(jī)效管理科運(yùn)用平衡記分卡和目標(biāo)管理，把公司目標(biāo)層層分解，分解到部門(mén)和個(gè)人。與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)的部門(mén)和個(gè)人，如公司高管層和銷售、技術(shù)支持人員的績(jī)效薪酬將不同程度地與公司的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；其他部門(mén)和員工將按照部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)完成情況進(jìn)行績(jī)效薪酬的分配，做到公司和員工向同一個(gè)目標(biāo)看齊，爭(zhēng)取雙贏。績(jī)效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)緊密相連。每名員工對(duì)應(yīng)一個(gè)人力資本級(jí)別，每個(gè)人力資本級(jí)別有相應(yīng)的薪酬和福利。通過(guò)績(jī)效考核，績(jī)效優(yōu)秀的員工將晉升到上一人力資本級(jí)別。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果分析，還有相應(yīng)的培訓(xùn)輔助改進(jìn)員工績(jī)效。其次，員工績(jī)效考評(píng)使各級(jí)主管明確了解下屬的工作狀況，對(duì)人力資源部門(mén)定向培養(yǎng)人才提供了根本基礎(chǔ)。對(duì)管理者而言，經(jīng)過(guò)對(duì)下屬的工作業(yè)績(jī)考評(píng)，正確了解本部門(mén)的人力資源狀況，做到心中有數(shù)，有利于提高管理工作的效率。比如人員安置、工作指派可以安排得更恰當(dāng)，培訓(xùn)計(jì)劃的制定更有依據(jù)等。大家知道，各部門(mén)主管也就是公司的中層在人力資源管理中起著十分重要的作用，績(jī)效管理自然也是如此。所以，我們選擇了從參與和溝通兩方面著手，去爭(zhēng)取各部門(mén)主管的理解與支持。一方面，強(qiáng)調(diào)各部門(mén)的參與。公司考核體系的出臺(tái)，往往只是人力資源部的事，所以會(huì)和各部門(mén)的實(shí)際情況有些脫節(jié)，而且不同部門(mén)的情況往往會(huì)有不同，也容易導(dǎo)致考核的偏差。所以需要各部門(mén)完整的參與評(píng)估體系制定的全過(guò)程，避免由于對(duì)指標(biāo)理解的不一致而導(dǎo)致的考核偏差，有效地提高績(jī)效評(píng)估的一致性和公平性。另外一方面，加強(qiáng)與各部門(mén)的溝通。很多部門(mén)主管認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是增加工作負(fù)擔(dān)，他們覺(jué)得部門(mén)里就這幾個(gè)人，就這些工作，好壞我一目了然，沒(méi)有必要再去填什么表格，走什么形式，既浪費(fèi)時(shí)間，也起不到效果?？?jī)效評(píng)估不是公司要考核哪個(gè)部門(mén)，考核哪個(gè)員工，那些表格和指標(biāo)是為了幫助你的部門(mén)、你的員工和你本人找出在哪些方面存在問(wèn)題，如何改進(jìn)。比如部門(mén)內(nèi)有員工最近表現(xiàn)不好，人力資源部就根據(jù)這些表格提供給他的主管一系列的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，指出這個(gè)員工究竟在哪些方面存在問(wèn)題，是能力水平的問(wèn)題，還是工作態(tài)度的間題，造成這些問(wèn)題的根源是什么，部門(mén)主管應(yīng)該如何去同他進(jìn)行績(jī)效面談。再次，績(jī)效考評(píng)有利于多種人群之間的溝通，更大力度上提高了工作效率。在員工績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，加強(qiáng)了上下級(jí)之間的溝通，建立起相互信賴的關(guān)系，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，并加以改進(jìn)。實(shí)際上，許多員工遭受挫折和失敗，經(jīng)常是由于他們搞不清楚組織希望他們?cè)趺醋?，他們花很多精力做他們認(rèn)為該做的，而不是真正該做的事。所以，績(jī)效考評(píng)工作架起了溝通的橋梁，排除了很多不必要的誤解，改善了上下級(jí)關(guān)系。最后，員工績(jī)效考評(píng)有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更高效地提高企業(yè)效益。對(duì)組織而言，通過(guò)對(duì)個(gè)人或部門(mén)業(yè)績(jī)的考評(píng)，了解他們對(duì)更高層次目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，經(jīng)過(guò)對(duì)目標(biāo)和實(shí)際成績(jī)間的差異分析，查找影響達(dá)到目標(biāo)的內(nèi)外部因素，便可以通過(guò)管理的各種職能作用，物質(zhì)環(huán)境的調(diào)整，以及人員的共同努力，推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)組織的整體目標(biāo)加以協(xié)調(diào)和相互關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)員工的成就感，提高組織成員的士氣，促進(jìn)業(yè)績(jī)水平的提高。

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績(jī)效管理與人力資源戰(zhàn)略中的作用